A Melhor Escolha

Clima versus Cultura Organizacional

2008-11-25T13:11:00.000-02:00

O Clima Organizacional refere-se ao ambiente interno que existe entre os participantes da empresa. Está intimamente relacionado com o grau de motivação de seus participantes. O termo clima organizacional refere-se especificamente às propriedades motivacionais do ambiente organizacional, ou seja, aqueles aspectos internos da empresa que levam à provocação de diferentes espécies de motivação nos seus participantes. Em termos mais práticos, o clima organizacional depende das condições econômicas da empresa, do estilo de liderança utilizada, das políticas e valores existentes, da estrutura organizacional, das características das pessoas que participam da empresa, da natureza do negocio (ramo de atividade da empresa) e do estagio de vida da empresa.

Clima versus Cultura Organizacional

É importante ressaltar que não são intercombináveis os conceitos de cultura e clima organizacional. O clima não aponta os modos institucionalizados de agir e de pensar.

O clima mapea o ambiente interno que varia segundo a motivação dos agentes. Aprende suas reações imediatas, suas satisfações e suas insatisfações pessoais: desenha um retrato dos problemas que a situação do trabalho, a identificação como a organização e a perspectiva de carreira eventualmente provocam na cultura organizacional constituem sistemas de referencias simbólicas e moldam as ações de seus membros segundo um certo figurino. Ao servir de elo entre o passado e o presente, contribuem para a permanência e a coesão da organização. E diante das exigências que o ambiente externo provoca, formam conjunto de soluções relativas à sobrevivência, à manutenção e ao crescimento da organização.

Geração "Y"

2008-11-19T11:44:00.002-02:00

Eles são jovens, espertos e ousados. Usam chinelo no escritório ou ouvem iPods em suas mesas. Eles querem trabalhar, mas não querem que o trabalho seja sua vida.

Esta é a geração Y.Uma força de milhões de pessoas que pela primeira vez estão entrando em suas profissões e tomando seu lugar no mercado de trabalho incrivelmente multigeracional.

Fiquem prontos, pois esta geração, cujos membros ainda não atingiram os 30 anos, é diferente daqueles que vieram antes deles, conforme pesquisadores e autores como Bruce Tulgan, o fundador de New Haven, CNN, baseado no Rainmaker Tinking, que estuda a vida de pessoas jovens.

Esta geração esta entrando na força de trabalho a numa época marcada pela maior mudança demográfica de todos os tempos e as empresas nos U.S.A. estão com a sua força de trabalho envelhecendo. Pessoas com 60 anos de idade estão agora trabalhando ao lado de pessoas de 20 anos de idade, graduados do colégio com mente fresca estão supervisionando trabalhadores que poderiam ser seus pais.

E os novos iniciantes no trabalho estão trocando suas profissões mais rápidas do que os estudantes passam de série que estão estudando, criando frustração para os empregadores, lutando para reter e recrutar talentos de alta performance.

Diferentemente das gerações que se foram antes deles a Geração Y, tem sido cuidada, nutrida e programada com inúmeras atividades desde as fraldas. Isso significa que eles são ao mesmo tempo voltados para alta performance, e alta manutenção, diz Tugan – “Eles também acreditam no se próprio valor”.

A Geração Y responde muito menos aos tipos de comandos e controles tradicionais de gerenciamento ainda populares.É a maioria da força de trabalho de hoje, diz Jordan Kaplan, um professor associado à ciência de gerenciamento na Universidade de Lond Island, Brooklin, Nova York. Eles cresceram questionando seus pais e agora estão questionando seus empregadores. Eles não sabem se calar, o que é ótimo, mas isto é um agravante para o gerente de 50 anos quando diz, - “Não faça isto não faça aquilo”.

A filosofia speak-your-mind ou Estimule a sua mente, faz sentido para Katie Patterson, uma Executiva da Edelman Public Relations em Atlanta. Aos de 23 anos veio de Yowa e agora divide uma casa com dois colegas.Todos gostam de colaborar uns com os outros e vêem a maioria de seus amigos quererem dirigir seu próprio negocio, porque assim podem ter a sua independência.
Eles dizem: “Nos estamos desejosos e sem medo de mudar o status quo”. “Um ambiente onde a criatividade e independência de pensamento, são procuradas será atraente e positivo às pessoas de minha idade. Nós somos muito independentes e hábeis tecnicamente”.

Parte do texto de Stephanie Armour, USA TODA, em tradução livre

7 Dicas de Marketig Pessoal

2008-11-17T12:27:00.000-02:00

1. Você deve ter liderança; havendo assim habilidades de influenciar pessoas e ser um formador de opinião.

2. Deve transmitir confiança aos seus chefes e companheiros de trabalho. Deve ser a pessoa que todos sabem que se algo precisa ser bem feito, tem que ser feito por você.

3. Precisa saber o que está fazendo e o porquê está fazendo. Fuja de realizar algo que apenas mandaram, sem saber do que se trata. Diferencie-se. Torne-se um especialista em suas atividades e saiba o motivo para a execução delas.

4. Saiba trabalhar em equipe e administrar conflitos. Mesmo que você tenha mais habilidades em determinadas atividades, colabore para o desenvolvimento de seus colegas de trabalho. Afinal, uma equipe coesa produz mais, melhor e com maior satisfação.

5. Saiba valorizar seu trabalho e apresente bons resultados. Tenha uma boa visibilidade. Sempre que tiver a oportunidade, além dos resultados apresente seus projetos e idéias, mesmo que informalmente.

6. Seja uma pessoa otimista e bem humorada. Ninguém gosta de “rabugentos”, aqueles profissionais que até o pequeno cacto, ao lado da mesa, murcha. Pessoas otimistas e bem humoradas proporcionam um ambiente agradável e irradiam bem-estar a todos à sua volta.

7. Faça um bom planejamento para aonde você pretende chegar; qual situação que você almeja profissionalmente e tenha paciência. Tudo acontecerá ao seu tempo, desde que, obviamente, você direcione seus esforços para realizar-se, conforme o planejado.

Cultura Organizacional

2008-11-12T13:28:00.002-02:00

A cultura compreende um conjunto de propriedades do ambiente de trabalho, percebidas pelos empregados, constituindo-se numa das forças importantes que influenciam o comportamento. Compreende além das normas formais, também o conjunto de regras não escritas, que condicionam as atitudes tomadas pelas pessoas dentro da organização: por este motivo, o processo de mudança é muito difícil, exigindo cuidado e tempo. Para se obter uma mudança duradoura, não se tenta mudar pessoas, mas as restrições organizacionais que operam sobre elas. A cultura da organização envolve um conjunto de pressupostos psicossociais como normas, valores, recompensas e poder, sendo atributo intrínseco a organização.

Normas: São padrões ou regras de conduta nos quais os membros da organização se enquadram. A norma é um padrão que as pessoas obedecem sem levar em conta o lado bem ou mau. As normas podem ser explícitas e as pessoas a elas se adequam conscientemente. Ex.: manuais, estatutos, regulamentos, etc. Podem as normas ser implícitas (subentendidas), como aquelas regras de conduta às quais as pessoas se conformam, mas não tem consciência. Quanto mais conformidade existir entre os dois tipos de normas, mais desenvolvida e eficaz será uma organização.

Valores: O conjunto daquilo que a força de trabalho julga positivo ou negativo numa organização constitui o sistema de valores da organização. Normas e valores inter relacionam-se, existindo, consequentemente, uma interdependência entre eles; os valores podem estar refletidos nas normas, mas pressupõem se a norma é boa ou ruim, uma vez que há avaliação. Refletem esses valores a sociedade onde se insere a organização.

Recompensa: Segundo um postulado das ciências do comportamento: "as pessoas se comportam como uma função daquilo que recebem de recompensa ou reforço". Portanto, é indispensável, no desenvolvimento do trabalho, procurar identificar aos gerentes não só laurear os empregados de excepcional rendimento, mas que também possa servir de estimulo aos menos dedicados.

Poder: Quem tem poder na organização? Até que ponto esse poder é distribuído? Qual o grau de centralização ou descentralização da autoridade? Quem determina as recompensas?
O entendimento desses quatro pressupostos à cultura da organização, é um ponto básico para o sucesso do diagnostico organizacional, geralmente naquelas intervenções onde se torna fundamental compreender como a organização funciona ao ponto de vista do comportamento humano.

Inteligência Emocional e o Recrutamento de Pessoal

2008-11-10T10:48:00.002-02:00

Os conceitos de Inteligência Emocional não são novos, mas só agora as empresas, incluindo aí as grandes consultorias de RH estão assumindo que ela é tão importante quanto a capacidade intelectual e a competência técnica. Agora se investiga o candidato quanto as suas habilidades pessoais como iniciativa, liderança, adaptabilidade, empatia e a sua capacidade de persuasão.

Por vezes, e não são poucas, as empresas passaram mesmo a dar mais importância à auto estima, dedicação, integridade, comunicabilidade, autocontrole, além é claro das habilidades já mencionados, relegando a um segundo plano a capacidade intelectual.

Considera-se mais adequado o profissional que tenha melhores capacidades de trabalhar em equipe e seja hábil em maximizar a produção do seu grupo ao invés das habilidades de aplicação individual.

A conseqüência é a mudança nas nossas avaliações de candidatos, que se estendem além do raciocínio lógico e sua capacidade analítica, indo até a sua inteligência emocional. Pesquisas que se basearam em mais de 500 empresas pelo mundo não só confirmam essa tendência, como ratificam que a inteligência emocional afeta igualmente a todos no ambiente de trabalho, em todos os níveis hierárquicos.

Daniel Goleman, em seu livro “A Inteligência Emocional” nos sugere que ninguém precisa ser gênio para alcançar êxito na carreira, pois existem outras faculdades a ser exploradas para isso, que podem ser aprendidas ao longo da vida, tais como:

Faculdades Sociais

Empatia: pôr-se no lugar do outro, escutar, ajudar o desenvolvimento dos demais, sensibilidade; Habilidades sociais: persuasão, influência, comunicação, liderança, gestão de conflitos, trabalho em equipe.

Faculdades Pessoais

Consciência de si mesmo: avaliação das emoções, aceitação de responsabilidades, conhecimento de pontos fortes e fracos, segurança quanto ao próprio valor pessoal; Autodomínio: domínio de sentimentos e impulsos que podem dificultar o que se está fazendo, capacidade de adaptação, inovação;

Empenho: motivação ao êxito, dedicação, otimismo.

A dica, portanto, é utilizar de maneira competente os sentimentos e habilidades sociais e pessoais para melhorar a inteligência emocional, sendo que, para isso, o indivíduo deve avaliar-se previamente e saber quais são as próprias habilidades para, então, reforçá-las. Se as ferramentas adequadas forem conseguidas, também será possível dominar as habilidades exigidas pelo mundo de trabalho.

Pensando em Motivação

2008-11-06T10:09:00.001-02:00

Apesar de sempre me deparar com debates sobre motivação e como motivar as pessoas, fica sempre claro que as empresas tem uma carência muito grande nessa questão, talvez em decorrência das turbulências do mundo globalizado e competitivo atual.

As funções tem se tornado cada vez mais específicas e as empresas tem ofertado cada vez menos posições a serem preenchidas. Em contrapartida os candidatos precisam estar cada vez melhor preparados.

Pense na palavra motivação, que é o motivo para uma ação. Esse motivo deverá estar relacionado a aspectos psicológicos específicos de cada indivíduo. Em alguns trabalhos mais acadêmicos, encontramos o significado de motivação como sendo a causa de um comportamento ou o conjunto de forças internas que definem a conduta de um indivíduo para um determinado processo psicológico que levaria essa pessoa a fazer esforços em obter determinado resultado.

Na última década o mercado passou pelo processo de inclusão na globalização que tornou tudo muito mais rápido, os colaboradores passaram a ter prazos cada vez mais curtos para atingirem suas metas. Isso causou um nível de stress enorme nos profissionais, que mais tarde se viram recompensados por terem atingido níveis de qualificação de padrão internacional.

Mas passado essa fase inicial, fez-se necessário encontrar outras maneiras de manter esses profissionais motivados. Ambientes de trabalho agradáveis, que são os locais onde passamos boa parte das nossas vidas e onde interagimos com outros colaboradores e, entre outras coisas, formamos nossas equipes, são indispensáveis para desenvolvermos nossas tarefas do dia-a-dia.

A criação de combustível motivacional passa pela manutenção de ambientes de trabalho saudáveis onde se possa garantir condições de sinergia entre os colaboradores e um relacionamento agradável entre os colegas.

Atividades de integração realizadas de tempos em tempos abordando a política motivacional e enfatizando seus resultados, ginástica laboral, espaços de lazer e descanso, entre outras ações, colaboram imensamente com o clima organizacional.

Mas para trabalhar aspectos motivacionais dos colaboradores as empresas dispõem ainda de diversas outras formas de atuação. Ações que valorizem o bom humor diminuem, com comprovação científica o nível de stress das pessoas, o que colabora para produtividade.

Profissionais de gestão de pessoas não podem negligenciar sobre esse assunto e devem estar sempre atentos aos níveis de motivação que a empresa oferece aos colaboradores. Experimente uma analise do que você considera motivador em sua companhia e veja se ele não precisa de alguns ajustes.

Exemplos do esporte dentro da empresa

2008-11-04T08:37:00.001-02:00

Outro aspecto que devemos tomar do esporte é a comunicação eficaz. No time, todos conhecem a estratégia traçada pelo técnico e sabem o que ele espera de cada um. Os lances são previamente combinados e a bola vai passando de um para outro, despistando o adversário, até se conseguir o suado ponto. Cada atleta já tem uma senha ou sinal combinado para mostrar ao outro quem receberá a bola e quem dará a cortada fatal.

O senso de cobertura e apoio é mais um que devemos aplicar na empresa. Quando um colega estiver em dificuldade, devemos estar atentos para livrá-lo da marcação, estando a postos para receber a bola ou assumirmos o seu lugar e não deixarmos a empresa descoberta perante o cliente. Seja solidário. Assim ganham todos, e você mais ainda, pois ganha o apoio de seus companheiros.

Não perca de vista também a humildade: marca dos grandes talentos do esporte. Saiba aceitar ficar no banco, quando não estiver jogando tão bem. Deixe espaço para seus colegas também brilharem. Não queira trazer para si todos os louros da vitória. Mostre que está sempre aprendendo. Tenha sempre em mente que a disciplina é necessária e também o aprimoramento constante. Como nos diz Oscar: "não existe mão santa, existe é mão treinada".

Por último, não desista diante da primeira dificuldade. A superação é a ultima das lições dos esportistas. Caminhe, persista, por mais que esteja difícil, não desista nunca. Coloque seu coração e sua alma em tudo o que fizer. Una-se com seus colegas, dêem as mãos e preparem o "show de bola" tal como nossos jogadores no vestiário americano. Lá, eles conseguiram o que parecia impossível: a bola chutada por Baggio ir para fora. Você também conseguirá. Acredite nisto.

Vagas para trabalhadors temporários

2008-10-31T14:11:00.001-02:00

O contingente de trabalhadores temporários para este final de ano deve superar em 10% os 100 mil postos de trabalho abertos no ano passado.

O trabalho temporário no Brasil é regulado pela Lei 6.019/74, regulamentada no mesmo ano e que, portanto, tem mais de 30 anos de existência. Uma das características dessa lei é que ela aplica encargos sociais à contratação de temporários muito menores do que os verificados em contratações normais, o que torna essa modalidade de contratação atraente.

Ao contratar temporários, o empregador está obrigado a efetuar recolhimentos como 20% para a Previdência Social; 2,5% de Salário Educação; entre 1% e 3% para seguro contra acidente do trabalho, dependendo do risco da atividade; e 8% para FGTS, totalizando algo por volta de 53%, um encargo muito menor do que os 75% verificados em contratações normais.

Além dos encargos acima, os trabalhadores temporários recebem, ao final do contrato, um adicional de 8,33% do valor recebido por ele ao longo do trabalho como se fosse um décimo terceiro salário, mais 8,33% a título de férias e mais 2,7% que corresponderiam aos 33% adicionais sobre as férias pagos aos trabalhadores fixos.

Os temporários devem ser remunerados com salários equivalentes aos pagos aos trabalhadores contratados em regime fixo e que atuam na mesma área, não podendo existir aí uma relação de discriminação, inclusive no que diz respeito ao número de horas trabalhadas e dias de descanso.
Além de ter um custo menor, a contratação de temporários tem se tornado uma excelente fonte de recrutamento e seleção, uma vez que empregadores e empregados estão frente a frente e avaliando reciprocamente um ao outro. Estima-se que as empresas contratem entre 10% e 30% dos trabalhadores temporários para atuar como trabalhadores em tempo integral após esse período, evidenciando que o trabalho temporário também é usado como uma forma de seleção.

Os desafios da melhoria contínua nas pequenas e médias empresas

2008-10-30T11:27:00.000-02:00

O primeiro desafio será desenvolver um modelo de gerenciamento participativo, adaptando o modelo atualmente utilizado, para um novo. Isso será através de um Grupo Gestor, devidamente treinado e habilitado, composto de representantes de todas as áreas da empresa, pautado nos princípios da Melhoria Contínua, no planejamento, delegação e treinamento, gerando mais envolvimento e participação de seus colaboradores, o que resultará também no maior comprometimento e motivação de toda equipe.

O segundo desafio será delegar ao Grupo Gestor a utilização do planejamento como ferramenta em todas as atividades da empresa, seja ela de qualquer natureza, com o objetivo de evitar ações impensadas, que na maioria das vezes geram altos custos, desperdícios e falhas de toda espécie.

O terceiro desafio será monitorar continuamente o ambiente interno e externo da instituição, registrando, analisando e tomando medidas para todas as falhas, erros e desperdícios, além de avaliar periodicamente o clima organizacional interno e a satisfação dos clientes. O que garantirá, assim, o contínuo aprimoramento de processos, como conseqüência de seus produtos ou serviços.

O quarto desafio será deixar a informalidade, solucionando problemas e tomando decisões de modo sistemático. Esse parece ser o mais difícil. O mercado atual não comporta mais gerir uma empresa com decisões informais com base na intuição, pois elas têm provado ser uma contribuição para a perda de competitividade das corporações. Da mesma forma, uma administração moderna, que exige velocidade, agilidade, competência e assertividade. Este desafio poderá ser obtido através de um contínuo aperfeiçoamento e com a prática da gestão participativa. Como exemplo, podemos citar a questão do planejamento de elogios e repreensões, técnica simples e motivante, que tem sido muito pouco utilizada por nossos empresários.

O quinto desafio será promover uma divulgação eficaz dos produtos e serviços. Para muitos empresários, a propaganda “boca a boca” ainda é a melhor, mas em tempos globalizados e altamente informatizados, devemos e precisamos utilizar novos meios e estratégias de publicidade para atingir clientes, garantindo retorno mais rápido aos investimentos realizados. Muitas empresas apesar de possuírem excelentes produtos ou serviços, vivem engatinhando, por não praticarem uma divulgação de modo eficiente, jogando dinheiro fora, muitas vezes até por falta de orientação.

A melhoria contínua nas pequenas empresas

2008-10-29T11:14:00.000-02:00

Se você está atendo aos noticiários, então vai reconhecer alguns assuntos que abordarei, se você trabalha em uma pequena empresa, então sabe que elas passam seus dias enfrentando desafios que põem em risco a sobrevivência desse importante segmento, a maioria gira em torno de carga tributária, concorrência, capital de giro, lucro real e lucro presumido, créditos e a alta taxa de juros nos financiamentos. Além de folha de pagamentos, negociação com fornecedores, inadimplência, impostos, capacitação, conflitos internos, baixa produtividade, competitividade, e por fim a própria sobrevivência das pequenas empresas.

Existem gestores que entenderão esse cenário como um cenário difícil, mas felizmente existem os que acham esse cenário simplesmente desafiador. E se perguntam: como trilhar o caminho da Melhoria Contínua diante de tantas pressões e indagações, visando o fortalecimento e continuidade do negócio?

Uma das melhores maneiras é simplesmente enxergar o cenário como o container da melhor oportunidade de aprimoramento dos métodos de melhoria contínua. Exatamente numa faixa de mercado que tem uma gigantesca importância na geração de renda e empregos.

Se olharmos mais atentamente ao mercado, veremos que a gestão pela qualidade total tem se mostrado uma excelente ferramenta de produtividade e competitividade, fortalecendo sobretudo as pequenas e medias empresas que estão mais suscetíveis a adversidades políticas e de mercado.

A melhoria continua passa inicialmente pela certificação ISO 9001, outras medidas vêem em decorrência evitando o retrocesso.

Amanhã falaremos sobre outros desafios da melhoria continua de qualidade nas pequenas e medias empresas.

Você acha que está na profissão ideal?

2008-10-27T16:22:00.000-02:00

Sempre me encontro com pessoas que, mesmo sendo considerados profissionais bem sucedidos, estão enfrentando problemas de saúde, problemas de pressão, enxaquecas constantes, dores estomacais e vivem estressadas.

O mais engraçado é que esse tipo de situação é mais comum com pessoas que ocupam bons cargos, tem assistentes e equipes competentes e bons salários.

Isso me leva pensar que o problema não está com a empresa, ou com o cargo em si, mas com o indivíduo. Penso que o problema pode estar no profissional que não se realiza mais com a sua rotina profissional.

Certamente os problemas podem refletem a sua insatisfação com as escolhas profissionais que fez no passado e agora que está alcançando a sua maturidade na carreira compreende que aquele “universo” não atende mais as suas necessidades.

O que fazer nessa situação? Sobreviver levando a carreira com a “barriga” ou buscar uma guinada na vida e buscar uma profissão nova?

Apesar da segunda opção certamente aparentar ser a mais atraente, trocar de profissão não é fácil como trocar de roupa, enfrentar novos rumos na carreira depois de anos de trabalho vai mexer profundamente com o indivíduo.

Se você está diante dessas escolhas, entenda que mudar de carreira não é um fato isolado, mas que tomar essa decisão é algo que precisa ser planejado estrategicamente ou os resultados podem ser negativos para o profissional.

Neste momento procure entender o contexto da mudança e não somente a mudança em si, trabalhe seu auto conhecimento, saiba exatamente o que quer fazer e porque essas escolhas fazem sentido para a sua vida e então, mãos a obra, planeje as ações para alcançar esses objetivos.

Planejamento estratégico pessoal

2008-10-24T15:50:00.001-02:00

As corporações passam grande parte do tempo nos imbuindo da idéia do planejamento estratégico, mas o planejamento estratégico pra ela, e o nosso planejamento estratégico?

Nesse período do ano, o quarto trimestre, é hora ideal para imitarmos as corporações e fazermos os nossos novos planos e a revisão dos planos em andamento para o próximo ano, além do longo prazo, claro.

Então mãos a obra, hora de fazer o planejamento estratégico da sua vida, para isso, vou te dar os tópicos de uma metodologia nova e inovadora:

Parte A – O Tripé do Planejamento Estratégico Pessoal: missão, valores e visão.

1. Missão – Quem é você? Conhecendo-se.

a) O que está incompleto em sua vida?
b) O que gostaria de aprender?
c) O que faria se ganhasse um grande prêmio numa loteria?
d) O que faria se tivesse somente seis meses de vida?
e) Imagine-se em seu enterro...

2. Valores – Aqueles valores e princípios que te norteiam.
a) Identifique os princípios que governam sua vida.
b) Coloque-os em ordem de prioridade.
c) Escreva um parágrafo para cada um dos valores escolhidos.

3. Visão – O que você espera e acredita para o seu futuro.
a) Imagine-se daqui a alguns anos.
b) Adote um “diário do futuro”.
c) Projete o filme da sua vida.

Logo vamos falar mais sobre cada um desses pontos, por enquanto tente preenche-los sozinho.

Gestão de ou com pessoas?

2008-10-23T12:25:00.000-02:00

Antes o seu departamento era chamado de Recursos Humanos (tá, antes disso era departamento pessoal, mas não vamos voltar tanto no tempo), mas então, alguém entendeu que pessoas não podem ser consideradas como recursos, pois os recursos são os materiais.

Aí criaram a moderna expressão Gestão de Pessoas. Agora o que se discute é se Gestão de Pessoas não deveria ser Gestão “com” Pessoas.

Você pode pensar que são detalhes, ou que essa é uma discussão puramente teórica. Mas se você se deixar fazer uma analise mais profunda verá que isso implica em um grande diferencial que pode inclusive, demonstrar a cultura administrativa da empresa.

Do ponto de vista gramatical, gestão de pessoas coloca as pessoas na vala comum, pois a expressão se iguala a gestão de dinheiro, gestão de equipamentos e por que não, gestão de recursos.

Já a expressão gestão com pessoas remete, inclusive gramaticalmente, a trabalhar junto das pessoas e não puramente utilizar-se delas como objetos para atingir resultados. Mostra-se aí um conceito de participação e envolvimento.

Mais importante que regras gramaticais, o grande desafio dos gestores é como implementar esse conceito na prática. Como fazer com que os gestores ouçam seus pares? Como transformar os empregados em colaboradores?

Eis o belo desafio da Gestão Com Pessoas.

A retenção de talentos e o crescimento organizacional

2008-10-22T09:40:00.001-02:00

Quando entramos nesse assunto precisamos ter em mente que lidar com pessoas vai bem além de administrar quantitativos, ou as expectativa de eficiência medida em números. Entender que competitividade nos dias de hoje é somente atingimento de metas e lucros em contrapartida de regras incongruentes é colocar a empresa em posição de fracasso.

No centro das atenções e dos investimentos das empresas está o talento humano, não existe desenvolvimento organizacional sem ele. Como mantê-lo, ou como está na moda dizer, como retê-lo?

Com oportunidades de crescimento, reconhecimento, recompensa, promoções e planos de remuneração diferenciados, além de bastante autonomia para expor idéias. Infelizmente alguns gestores ainda não acordaram para esses investimentos, que representa o equilíbrio entre as perspectivas da organização e as de seus colaboradores.

Sabemos que as organizações trabalham com tecnologias diferentes para facilitar seus processos internos, mas se olharmos mais atentamente, veremos que o melhor “sistema” da sua empresa são os colaboradores.

Da mesma maneira que os softwares vão sendo, com o tempo, otimizados para atender a particularidades de cada companhia, imagine o quanto um colaborador poderá realmente representar em aumento de produtividade estando totalmente engajado. Será que não conseguimos isso com investimentos em eficiência, criatividade e superação através da introdução de valores humanísticos em nossas organizações?

Reter talentos passa a ser então, somente a arte de fazer seus colaboradores enxergarem seus papéis no contexto organizacional, envolvendo-os ininterruptamente em toda a evolução da empresa, cuidando para que essa evolução esteja também atrelada a sua própria evolução individual como profissional e como pessoa.

Vamos pensar um pouco nisso, olhando para nossa organização e buscando entender o quão longe estamos dessa linha.

Ética profissional ou preconceito?

2008-10-21T12:35:00.000-02:00

Dia desses vi no jornal que uma grande empresa de seleção de pessoal havia sido condenada pela Justiça do Trabalho por ter pesquisado antecedentes criminais e ações trabalhistas de candidato a vagas de emprego. Ficou-se também sabendo que a tal empresa de seleção também fazia consultas às instituições como a SERASA e bases de cheques devolvidos, a fim de definir a sua situação financeira.

A justiça diz que a SERASA somente deve proceder alguma consulta para fins de verificar idoneidade de clientes e não de candidatos a vagas de emprego, pois esses na verdade pleiteiam se tornar credores dos salários.

O tribunal Regional do Trabalho diz que dívidas não pode ser fator impeditivo à contratação ou a candidaturas a vagas de emprego, e que somente com a obtenção de algum trabalho é que será possível o devedor deixar esta condição.

Os profissionais de recrutamento e seleção devem ficar atentos para situações em que as vezes candidatos podem injustamente sofres discriminação no processo seletivo, seja por ter dívidas, seja por ter cometido algum deslize. Em casos assim, entendo que ao candidato deverá ao menos se dar a oportunidade de ser ouvido e consequentemente de entender o que está acontecendo e quais os fatores estão impactando na sua candidatura.

Talvez a empresa não chegue mesmo a contratá-lo, mas que se faça isso de forma a dar uma oportunidade de entender esse processo.

Diante casos assim, convém refletir que, ao invés de oferecermos auxílio a quem precisa, inconscientemente agimos de modo a que essa pessoa escolha de novo caminhos indesejáveis.

O momento da recolocação

2008-10-20T09:13:00.003-02:00

Não há como fugir, mais cedo ou mais tarde em algum momento da nossa carreira precisamos pensar em alguma recolocação profissional. Mas qual é o melhor momento para pensar nisso? Quando estamos empregados ou quando passamos a fazer parte do grupo que precisa encontrar uma colocação?

Seja qual for a circunstância, devemos estar preparados e as etapas para essa preparação certamente afetarão nossa vida profissional e pessoal.

Independentemente das circunstâncias, a maioria das pessoas do seu relacionamento, o chamado network deve estar ciente das suas intenções, ou necessidades. Eles serão a sua maior fonte de contatos e entrevistas.

Se você passou por uma demissão, deverá cuidar do seu equilíbrio emocional ao falar sobre o assunto. Dependendo de como o episódio ocorreu podem ficar traumas e saber lidar com ele, será de fundamental importância, principalmente diante de futuras entrevistas para as oportunidades de recolocação.

Nas suas próximas entrevistas é certo que será convocado a falar sobre a sua saída da empresa anterior e em que condições isso ocorreu. Prepare-se para esse momento.

Outro fator agravante: não é porque você está participando de um processo seletivo que a vaga será sua; pode ter certeza que existem uma série de candidatos com os mesmos objetivos e com as mesmas necessidades. Aqui deixo um comentário: você precisa se preparar muito bem para as entrevistas e estar ciente de que cada processo é um novo, não tendo um padrão/característica. O que quero deixar claro é que a sua performance nessa situação tem que ser única e melhor que as dos seus concorrentes.

Apesar de não colocar essa idéia em prática com freqüência, sempre temos em mente que a melhor maneira de procurar um emprego é já estando empregado, porque nosso poder de negociação é maior. Por isso, que tal tratarmos de manter em dia nosso network para não recorrermos a ele só em momentos de necessidade? E que tal mantermos nossos currículos em dia e quem sabe, um cadastro em um bom site de recolocação?

Senior Sistemas vence o Top of Mind 2008

2008-10-17T09:40:00.000-03:00

Empresa leva o prêmio na categoria Tecnologia Gestão de RH.

A Senior Sistemas, umas das maiores desenvolvedoras de software para gestão empresarial do Brasil, vence o 11º Prêmio Top of Mind 2008, fornecedores de RH, organizado pela Fênix Central de Negócios, na categoria Tecnologia de Gestão de RH.

O Top of Mind é o maior prêmio de homenagem às empresas mais lembradas pelos profissionais de Recursos Humanos.

O objetivo da premiação é identificar o nível de lembrança das marcas organizacionais que prestam serviços ou vendem produtos para os profissionais que atuam nos Recursos Humanos dentro das organizações. Em 2006, a empresa recebeu o prêmio na mesma categoria.

Entendendo o Endomarketing – parte V

2008-10-16T07:00:00.000-03:00

As leis do Endomarketing de 21 à 25 (das 25 prometidas)

21. Lei da Estética e do Discurso: A estética e o discurso devem estar alinhados para o público interno ao qual se destinam, e não para a instituição e a forma como esta e seus produtos se reportam externamente. A exceção a esta Lei está nas áreas comerciais que tendem a reproduzir os padrões e estilos dos clientes com os quais se relacionam.

22. Lei do Referencial Externo: As pessoas trazem de fora da empresa os seus referenciais de boa comunicação e se baseiam em suas experiências com as mídias externas para se relacionarem com os canais internos da organização.

23. Lei da Segmentação Interna: Uma única estratégia de endomarketing e comunicação interna não é capaz de atingir plenamente a todas as pessoas de uma organização. Cada empresa possui um número próprio de segmentos de público que devem receber a mensagem através de estratégias específicas de ativação, quer na sua forma, estética ou discurso.

24. Lei do Retorno: O aumento do desejo dos colaboradores em possuir meios de dar retorno a empresa é diretamente proporcional ao volume de comunicação interna praticada pela organização.

25. Lei da Oralidade: As pessoas preferem à comunicação oral e esperam isso de seus líderes diretos. A evolução eficiente de um programa de endomarketing está na diminuição gradual de material impresso ou que utilize de outros meios de comunicação que não sejam a oralidade.

Vejam também:
Entendendo o Endomarketing – parte I
Entendendo o Endomarketing – parte II
Entendendo o Endomarketing – parte III
Entendendo o Endomarketing – parte IV

Entendendo o Endomarketing – parte IV

2008-10-14T08:57:00.003-03:00

As leis do Endomarketing de 16 à 20 (das 25 prometidas)

16. Lei dos Cenários de Representação: As pessoas tendem a resumir a empresa e o seu universo de existência e relações com base apenas nos cenários onde atuam.

17. Lei das Fases de Implantação: Todo processo de endomarketing deve respeitar quatro fases distintas de implantação: a assimilação dos conceitos (Despertar), a saída das zonas de conforto (Envolver), a partida para a ação (Construir),e a busca de metas elevadas (Superar).

18. Lei do Discurso Único: Toda empresa deve ter apenas um discurso a ser comunicado aos seus colaboradores, forte o bastante para se manter vivo ao longo do tempo e com volume de conteúdo capaz de permitir desdobramentos e co-relações.

19. Lei da Capacidade dos Canais Internos: O número de canais existentes e de diferentes formatos em uma empresa não está diretamente relacionado a qualidade da comunicação interna da organização.

20. Lei dos Tipos de Conteúdos Editoriais: O conteúdo presente em um canal interno de comunicação sempre deverá possuir pelo menos um dos quatro tipos de linha editorial interna (Estratégica, Informativa, de Serviço, Humana), ou ainda a combinação entre elas de forma a se complementarem.

Vejam também:
Entendendo o Endomarketing – parte I
Entendendo o Endomarketing – parte II
Entendendo o Endomarketing – parte III

Entendendo o Endomarketing – parte III

2008-10-09T09:57:00.001-03:00

As leis do Endomarketing de 11 à 15 (das 25 prometidas)

11. Lei do Trabalho: Quanto maior for o valor percebido pelo colaborador em relação ao Fluxo de Benefícios da empresa, maior será o seu desempenho em troca. O trabalho é o valor “pago” pelo indivíduo por aquilo que recebe da empresa, e cabe a esta saber claramente o que espera das pessoas a partir daquilo que oferece.

12. Lei da Constante da Comunicação: Mesmo que a empresa não possua formalmente um processo de comunicação interna, ela sempre irá existir e ser praticada pelos seus colaboradores por meio de canais informais.

13. Lei da Gestão do Endomarketing: O endomarketing é um processo gerencial, cíclico, contínuo, e baseado em ferramentas multidisciplinares de ativação, com o intuito de promover a motivação das pessoas com o seu trabalho e garantir o seu compromisso com os objetivos estratégicos, contribuindo assim à obtenção de melhores resultados a partir de desempenhos superiores.

14. Lei do Discurso Contraditório: A variação de desempenho de um colaborador é o resultado direto da diferença entre o volume de comunicação que orienta a sua tomada de decisão, normalmente gerada pela empresa, e o volume de comunicação contraditória, que na maioria das vezes é ocasionada pela sua chefia direta.

15. Lei dos Pontos de Pressão: Numa organização sempre existem duas concentrações de público interno que funcionam como grandes pontos de pressão positiva e negativa, diametralmente opostos, e que agem sobre a massa de pessoas em geral.

Vejam também:
Entendendo o Endomarketing – parte I
Entendendo o Endomarketing – parte II

Entendendo o Endomarketing – parte II

2008-10-08T09:41:00.001-03:00

Como prometido, seguem as próximas 5 das 25 leis do endomarketing, a anteriores estão na lista ao final.

6. Lei da Motivação: A motivação não pode ser espontaneamente gerada ou atribuída somente à realização no trabalho. Ela é um bem exclusivo do indivíduo e que não está de maneira alguma sob o controle da empresa, podendo apenas ser estimulada por uma série de fatores que irão aumentar a percepção do colaborador acerca do que o motiva no trabalho.

7. Lei do Composto de Endomarketing: Endomarketing não é o mesmo que Comunicação Interna. É um processo gerencial, cíclico e continuado, formado por um composto de 4 variáveis: a Empresa (o que entregamos aos colaboradores), o Ambiente (tangível e intangível), o Trabalho (a moeda de troca do colaborador), e, por fim, a Comunicação.

8. Lei da Escada Limpa: Em uma organização o Endomarketing sempre deve começar de cima para baixo: se o corpo diretivo não comprar a idéia, nada irá mudar. Tente limpar uma escada começando pelo degrau mais abaixo e perceberá que nunca sairá do mesmo lugar.

9. Lei do Fluxo de Benefícios: A percepção da empresa ante o seu colaborador é o fruto do conjunto dos fatores entregues em troca de seu trabalho, e que é dado por um fluxo de benefícios específico, que resultará num valor percebido da organização.

10. Lei do Ambiente: Todas as trocas entre colaborador e empresa ocorrem dentro de um ambiente, formado por uma parte tangível (o físico da empresa) e outra intangível (cultura e clima organizacional).

Veja também:
Entendendo o Endomarketing - parte I

Entendendo o Endomarketing - parte I

2008-10-07T08:23:00.000-03:00

Eu vi certa vez as 25 leis do Endomarketing, que não sei exatamente onde e como foram forjadas, mas achei interessante trazê-las a vocês porque de alguma forma elas desmistificam essa disciplina cada vez mais presente nas companhias up-to-date com novas praticas empresariais.

1. Lei do Diferencial Humano: As pessoas são a base de tudo. Não importa qual o valor que pretende agregar ao seu negócio, sempre serão as pessoas que o farão tornar-se realidade perante o seu cliente, quer seja de forma direta ou indireta.

2. Lei da Tomada de Decisão: As pessoas são contratadas para tomarem decisões em seu cotidiano de trabalho, que influenciam no negócio como um todo, da mais simples função operacional até o mais alto executivo.

3. Lei do Sentido: As pessoas precisam compreender o sentido daquilo que estão envolvidas para poderem dar mais de si. Sem perceberem a razão (o lado pragmático) e a emoção (o lado subjetivo) do que estão fazendo, jamais poderão dar tudo de si.

4. Lei do Reflexo: Simples assim: a qualidade da relação da empresa com o seu mercado é um reflexo direto do relacionamento que ela tem com os seus colaboradores.

5. Lei do Desempenho Esperado: Quanto menos a empresa oferece em troca do trabalho, maior será a diferença entre o desempenho que ela espera e o desempenho que efetivamente recebe do colaborador, pois a percepção deste, quanto aquilo que provém da empresa tende, na média (coletiva) e no longo prazo, a se configurar em injustiça quanto à sua recompensa.

Amanhã voltaremos com mais algumas, aguarde.

Coach, você ainda terá o seu

2008-10-03T12:46:00.002-03:00

Não seria ótimo se pudéssemos contar com um profissional que nos orientasse em definições de objetivos e na busca da conquista das metas da nossa vida? Você pode não saber, mas o Coach pode estar ao seu lado e te ajudar com tudo isso, desenvolvendo um trabalho chamado Coaching.

Este processo busca ajudar as pessoas a atuarem mais fortemente no alcance das suas metas, depois de ajudá-las na definição delas. Essas metas devem estar alinhadas aos sonhos de cada pessoa, com as necessidades de cada uma, e saber se isso ajuda a suportar os “como?”. Fatalmente estes questionamentos aparecem no nosso caminho.

Muitas vezes tenho contato com pessoas em que consigo enxergar um potencial muito grande, mas é nítido que ela própria não o percebe, e está perdida diante da rotina diária, com objetivos confusos e metas indefinidas para a sua vida profissional e pessoal.

Falta o Coach, já falamos sobre isso antes. Pense a respeito, olhe ao lado, pense nas pessoas da sua rede de relacionamentos, certamente identificará alguém que possa atuar como seu Coach.

A procura do novo capital intelectual

2008-10-02T08:45:00.000-03:00

Falei sobre capital intelectual já inserido dentre os mais importantes capitais das corporações. Agora, quero falar sobre o capital intelectual como diferencial para procura de novos talentos no mercado de trabalho, o que envolve diretamente o RH.

O lema do momento é “fazer melhor possível o que já é feito habitualmente”.

Isso nos leva a perceber com a máxima importância a pessoa que já adquiriu a informação e sabe utilizá-la de maneira mais eficiente para desempenhar determinadas tarefas.

Ser multifuncional nos dias atuais, bem como ser polivalente como profissional, é indispensável para se colocar no mercado de trabalho e para buscar a ascensão a cargos oferecidos dentro da sua empresa.

Imagine, por exemplo, dois indivíduos desempregados. Nessa hipótese, um deles não detém conhecimento de informática, enquanto seu concorrente o tem. Sem dúvida, é fácil perceber que as chances deste último serão potencialmente maiores em relação às chances do que não domina o assunto em questão.

O fator humano, os colaboradores, são o principal ativo empresarial num mundo de mudanças constantes de configurações e diretrizes. Por isso – e agora mais do que nunca – os recursos humanos devem acompanhar as diretrizes estabelecidas pela cúpula da organização, relacionando-se diretamente com a manutenção e execução das atividades da corporação, além das suas tarefas exercidas como meio de assegurar não só sua sobrevivência como ser humano mas, principalmente, como um agente profissional. É mais uma faceta do RH estratégico que tanto desejamos.

Análise de concorrência e vendas

2008-09-30T08:23:00.001-03:00

Vou publicar algumas informações curiosas e falar um pouco sobre vendas, até porque venda é algo que qualquer profissional faz todos os dias, a todo o momento, pois precisa estar sempre vendendo as suas idéias, seus projetos e a si mesmo. Esse é o resultado de uma entrevista com 200 profissionais de vendas dos mais diversos segmentos. Veja como é curioso o desconhecimento do concorrente.

As 11 maiores falhas em 2008 foram:

* 83% dos entrevistados conhecem apenas regularmente os produtos/serviços que estão vendendo. Conhecer produto/serviço significa, além das suas características de constituição e elaboração, saber como ele pode agregar valor ao processo de transformação de cada um de seus clientes.

* 80% desconhecem os principais pontos fortes e fracos de cada um de seus principais concorrentes. Além disso, não sistematizam uma análise de comparação de cada um desses itens em relação aos fortes e fracos de seus próprios produtos ou serviços.

* 91% não conseguem justificar ou mesmo explicar os preços de seus produtos/serviços. Ao mesmo tempo, foi significativa a incidência da resposta: "Minha empresa não abre a planilha de custos e formação de preços para o pessoal de vendas".

* 78% não se consideram "profissionais de vendas" e sim "temporariamente no ramo de vendas". Pressão em demasia e auto-estima em baixa têm se constituído em uma devastadora combinação de fatores responsáveis pelo crescente estresse destes profissionais e pela perda de sua visão de futuro e progresso na área de vendas.

* 89% realizam uma quantidade média diária de visitas muito abaixo do número mínimo exigido para o tipo de mercado em que atuam. A indiscutível maioria dos entrevistados demonstra grande dificuldade para administrar seu tempo e, pior ainda, para planejar a cobertura diferenciada de sua carteira de clientes e prospects.

* 84% reconhecem que vendem (sic) na base da "experiência e tarimba" e não como resultado do uso de um conjunto de técnicas e de um sistema de vendas específicos ao seu produto/serviço. Boa parte desta postura refratária à adoção de procedimentos mais técnicos se deve ao tipo de treinamento que usualmente lhes é ofertado: muito mais orientados para os "como" e quase nunca abordando os "por quês".

* 87% não emitem relatórios de atividades ou análises de mercado e nem são cobrados por isso. A famosa "agenda-sanfona", cheia de papéis, lembretes, clipes, cartões de visita e outros "utensílios" continua a ser usada como "memória".

* 78% não recebem o devido apoio de suas chefias nas visitas mais decisivas. Sem comentários!

* 79% não participaram de um adequado programa de integração ou treinamento inicial.

* 86% não freqüentaram curso ou seminário nos últimos três anos. Livros, jornais e revistas também parecem não merecer uma atenção especial.

* 82% dizem que desconhecem os procedimentos das atuais e principais rotinas administrativas da empresa. Vide o "processo" de integração descrito acima.

Investir em capital intelectual gera valor à empresa

2008-09-26T09:21:00.000-03:00

Ainda existem empresas que não acreditam, mas a maioria já entende que dinheiro alocado em capital intelectual é investimento, não custo. Isso, porque habilidades, inovação e relacionamento com clientes são ativos que geram uma grande vantagem competitiva e agregam valor. É um grande fator de sucesso para uma companhia.

E capital intelectual pode ser definido como os ativos tangíveis de uma empresa, como capital humano, capital estrutural e capital de relação.

Podemos definir ainda o capital humano como as habilidades técnicas, nossas competências sociais e as nossas motivações, bem como as motivações da administração. Também podemos classificar como capital humano as patentes e direitos autorais. Tudo isso é matéria-prima, inovação e renovação dentro da companhia.

Para o capital humano de fato criar valor para a companhia, se faz necessária uma estrutura organizacional que torne possível o seu desenvolvimento, que podemos ver como o capital estrutural.

Por último, mas segundo alguns economistas, o capital mais importante, podemos classificar o capital de relação, referente ao conhecimento e o relacionamento com o cliente e fornecedores. Esse é o capital de relação.

Pode ser difícil para os gestores conseguir definir valores contábeis do capital intelectual, mas já é possível perceber que esses ativos intangíveis agregam valor aos produtos, através de aprimoramento das suas técnicas de produção ou do bom relacionamento com o cliente.
Uma maneira interessante de avaliar esses ativos e o quanto de retorno o investimento neles pode trazer é o desenvolvimento de relatórios de gestão de capital intelectual, até mesmo para investidores, clientes e fornecedores. A comunidade internacional está, cada vez mais, adotando relatórios de investimento na gestão de capital intelectual para entender melhor o potencial das companhias. A sua empresa já tem relatórios de gerenciamento de capital intelectual? Para quem está interessado em efetuar medições em RH, esses fatores devem começar a fazer parte dos estudos.

Liderança através da motivação

2008-09-24T10:05:00.000-03:00

Tenho falado bastante sobre como os problemas pessoais podem influenciar na produtividade geral das pessoas. Mas será que essa influencia age sobe todos de forma igual?

Seres humanos são diferentes entre si. Cada um tem a sua maneira própria de agir, pensar e até de expressar o que sentimos. Algumas vezes somos diferentes de acordo com o momento, pois diversos fatores podem influenciar no nosso estado físico e psicológico. Não há como essas influências não refletirem diretamente na nossa produtividade e no resultado final de um trabalho em equipe.

Isso aumenta consideravelmente o trabalho dos gestores que precisam motivar e manter motivadas as pessoas que são diferentes entre si e conforme o momento. Isso requer habilidades e conhecimentos para identificar em cada colaborador, de forma isolada, e também na equipe como um todo, quais os pontos fracos, pontos fortes e oportunidades, a tão falada analise SWOT (Strengths, Weaknesses, Opportunities, and Threats).

Mesmo com toda literatura (Maslow, Maclelland, Herzbeg...) sabemos o quanto é difícil definir os fatores motivacionais individuais do grupo. Fatores que motivam um indivíduo podem facilmente desmotivar outro. Um problema pessoal pode influenciar de maneira diferente um do outro. Assim como uma grande alegria pode levar um a produzir mais e outro a passar o dia comemorando a boa nova.

O bom gestor deverá identificar como cada um sofre os reflexos dos acontecimentos de forma individual e como equipe, para que a maioria as visualize como um fator motivacional.
Prepare seus gestores. Administrar pessoas é muito desafiante e os gestores preparados têm melhores chances de obter melhores resultados para a companhia. Procure conhecer cada vez mais as ferramentas do mercado e como aplicá-las à realidade das suas equipes.

Bom humor na mesa de trabalho

2008-09-23T08:55:00.000-03:00

Quantas vezes já falamos aqui sobre a importância da qualidade de vida no ambiente corporativo? É um assunto amplo, com várias vertentes e muita coisa a ser falada e abordada, aqui e aí no seu RH.

Sabemos que a globalização de mercados tornou as empresas mais competitivas e, por conseqüência, os profissionais passaram a sofrer maior pressão por resultados e prazos. As conseqüências já conhecidas foram as constantes dores de cabeça, a insônia, o stress, entre outros males do mundo corporativo moderno.

Mas onde foram parar aqueles momentos de descontração que tanto nos faziam bem por liberar a maravilhosa endorfina no nosso organismo, nos dando aquela sensação de bem-estar, alívio e leveza?

A valorização dos sentimentos e emoções no ambiente corporativo é importante porque quando nos sentimos bem, somos muito mais produtivos e os nossos resultados são muito mais positivos.

Algumas pouquíssimas empresas já perceberam que colaboradores bem humorados têm a performance melhorada, refletindo diretamente na produção. Mas os gestores de pessoas estão iniciando debates sobre o assunto e é claro que as ações realizadas por esses líderes trazem frutos positivos. A questão do investimento no bom humor seria mais um aliado importante para as organizações que prezam pela qualidade de vida e motivação pessoal.

Esses poucos gestores de pessoas, pioneiros no debate do assunto, perceberam os benefícios do bom humor. O colaborador desempenha melhor suas tarefas, melhora sua criatividade, aumenta a produção e contribui para um ambiente de trabalho menos tenso. Um funcionário bem-humorado contagia outros com a sua alegria.

O bom humor é importante, sorrir é importante. Libera endorfinas, melhora nosso dia-a-dia, nos deixa mais criativos e produtivos. Que tal pensar em ações para melhorar o ambiente da sua companhia?

Treinamentos Vivenciais

2008-09-22T09:35:00.000-03:00

Às vezes, receber uma promoção pode desencadear uma série de novas necessidades e habilidades. Há casos de profissionais que viram sua vida profissional se transformar num verdadeiro caos depois de uma promoção a supervisor ou gerencia, por exemplo.

Mesmo tendo passado anos investindo em qualificação profissional, às vezes uma nova posição requer novas habilidades e treinamentos convencionais podem não ser suficientes.

Uma nova posição dentro da companhia pode trazer a tona dificuldades pra lidar com pressão, controle, capacidade de liderança e sentimentos de raiva, frustração e ansiedade.

Nesse caso os cursos de liderança com metodologia tradicional, focado em negociação, gestão de conflitos e delegação podem não ser suficientes. Não é raro encontrarmos profissionais que ao voltar de treinamentos assim, não conseguem colocar em prática os ensinamentos que acabaram de receber.

Nessas situações, um treinamento vivencial, focado no comportamento e nas emoções, podendo vivenciar de forma ampla as situações que lhe causavam angustia no trabalho ao invés de simplesmente ouvir passivamente a dicas de comportamento trarão benefícios muito maiores.

Uma tendência natural do ser humano é deixar de ser afetado quando se conhece a causa dos medos e angustias. Isso nos ajuda a mudar nossa postura e quem está ao redor muda de postura também. Isso se aprende na prática e treinamentos vivenciais são ótimas ferramentas.

Casos assim não são raros. Geralmente quando confrontados com um novo ambiente de trabalho, profissionais são envolvidos pelo medo e ansiedade, fatores emocionais que o impedirão de dar o melhor de si. Um RH atento a essas necessidades fornece ao profissional ferramentas, como os treinamentos vivenciais, que auxiliam no auto-conhecimento, na aprendizagem de novos comportamentos e, principalmente, a colocar em prática o conteúdo aprendido.

Pense se não está na hora da sua companhia reavaliar a grade de treinamentos tradicionais a disposição dos seus colaboradores, e mãos a obra.

ISO 10018 e a Gestão de Pessoas

2008-09-19T11:25:00.000-03:00

Como conseguir que a empresa melhore o envolvimento e a contribuição das pessoas, seus gestores e os diversos níveis de empregados, para assegurar boas condições de trabalho, saúde, segurança e responsabilidade social? Por meio das normas da ISO 10018.

Seu principal objetivo é orientar as organizações a promoverem a efetiva interação entre as pessoas e os processos, para assim melhorar o desempenho organizacional, gerando benefícios mútuos para a organização e para as pessoas.

Se você está pensando em como pode conseguir isso, basta imaginar uma pequena alteração num princípio conceitual. As pessoas passam a colocar todo seu potencial e competência a serviço da organização para obter bons resultados, tanto para a organização como para elas próprias.

Mas a norma ISO 10018 não está sendo criada para fins de certificação. A idéia é que ela venha a ser utilizada como forma de induzir as empresas a tratarem as pessoas de uma maneira diferente, e não como simples recursos geradores de resultados organizacionais desejados. Será uma maneira de gerir pessoas como seres inteligentes e capazes de contribuir não apenas com a sua competência e experiência, mas também e, principalmente, com sua atitude para a obtenção dos objetivos da companhia.

As normas gerais da ISO 10018 ainda estão em fase de desenvolvimento e não estarão prontas antes de 2010, mas já é hora de começar nos preparar para as mudanças que chegarão. E que certamente dependerão do RH para serem implementadas.

Qualidade de Vida, não espere pelo GQVT

2008-09-18T09:51:00.000-03:00

No começo praticamente não existia uma vida corporativa, os funcionários, que quando muito eram reconhecidos pela capacidade de trabalho braçal tinham nas suas atividades apenas uma maneira de se sustentar a as suas famílias. Alguns mais ambiciosos alçavam cargos de chefia.

Nos dias de hoje, de economia globalizada e mercados ultra-competitivos, não existe mais espaço pra isso, pra se manter na ativa é preciso querer vencer. Os investimentos em formação, 2 ou 3 idiomas além do pátrio, profissionalismo, empreendedorismo, muita pró-atividade e alguma ambição fazem parte do cardápio básico do sucesso no mundo corporativo atual, sem isso fica difícil conseguir alcançar alguma posição de responsabilidade dentro das corporações.

Mas esses são os verdadeiros modelos a seguir? Na minha opinião ainda falta alguma coisa. Penso que o verdadeiro profissional de sucesso deve além do exposto acima, trabalhar numa atividade que lhe agrade, algo com que o indivíduo se identifique. Acho que assim fica muito mais fácil de alcançar bons resultados profissionais e agregar valor às companhias por onde passar.

Muitas corporações já perceberam isso, e perceberam também que conseguir isso é difícil.

Juntamente com todos esses esforços para se manter no mundo corporativo moderno vem a sobrecarga, o stress, a pressão e outros fatores “modernos” que geram enorme impacto na saúde e diminuem os resultados dentro das corporações, além de gerar sérios problemas de saúde que aparecem com o passar dos anos.

Por isso essas empresas estão buscando investir na qualidade de vida das pessoas e com esse pensamento é que adotam programas de GQVT (Gestão de Qualidade de Vida no Trabalho). Assunto interessantíssimo e muito abrangente que procuraremos abordar em outros textos.
Mas o que o profissional pode fazer para manter a sua qualidade de vida no trabalho (e fora dele)? Muitas pessoas procuram refúgio fora dos grandes centros em busca de trabalhos que gerem menos pressão, menos stress, transito em busca de trabalhos menos agitados. Para isso é necessária uma boa dose de espírito aventureiro e empreendedor.

Alguns ainda conseguem essa mudança através de uma recolocação, trabalhando em ambientes mais organizados e preocupados com a qualidade de vida dos colaboradores, sem a necessidade de mudanças radicais em suas vidas.

Mas, qual a melhor maneira de encontrar a qualidade de vida? Qualidade de vida também é mudança de hábito, e a preparação é fundamental. Você gosta de praticar esportes? Tem algum hobbie? Um bom relacionamento com os companheiros de trabalho, amigos, família, lazer, estão ligadas diretamente com a qualidade de vida, porém o mais importante é fazer aquilo que você gosta ou, ao menos, fazer com alegria, empolgação e motivação, estar bem com você.

Números do CONARH

2008-09-17T09:06:00.000-03:00

Cresceu 20%. É assim que podemos resumir o evento de 2008.

Foram 4 dias (de 19 à 22 de agosto) de evento por onde passaram 19.084 pessoas pelo Expo Center Transamérica.

O que isso representa na prática? Que a gestão de pessoas está cada vez mais na pauta das companhias. Que as companhias buscam respostas para importantes como qualificação de colaboradores, treinamentos, gestão de talentos, engajamento, entre muitas outras envolvendo as modernas praticas de gestão. É o RH assumindo um papel importante dentro da corporação, alinhando-se as estratégias de mercado.

Vamos aos números:

Com 2.948 congressistas de 700 empresas e instituições, o CONARH reuniu 15.436 visitantes na sua feira de negócios, a Expo ABRH, onde 143 empresas apresentaram produtos e serviços. Passaram pelo evento, ainda, 120 convidados, alguns deles estrangeiros, como Horácio Quirós, Presidente da Federação Interamericana de Associações de Gestão Humana (FIDAGH); 60 jornalistas de diversos veículos de comunicação, inclusive as equipes de emissoras como Globo, TV Serviços, TV Uniban, Rede TV! e TV Ideal. Além de 224 assessores de imprensa; 251 palestrantes, sendo 119 de expositores; e 45 visitantes à Sala de Inovação, onde são apresentadas pesquisas aplicadas à área de Recursos Humanos.

Agora é a hora de colocar algumas das novidades abordadas e vistas em prática nas nossas empresas, e esperar pelas novidades do próximo ano.

Reeducação Financeira

2008-09-12T10:07:00.000-03:00

Quem nunca se sentiu preocupado por ver o final do salário chegar antes do final do mês sem ter conseguido saldar todos seus compromissos? Nunca conheci alguém que já não tivesse passado por isso.

Na mesma linha, já vi várias pessoas orgulhosas em dizer que não levam problemas particulares para dentro da empresa. Bom, podem até não levar, mas eles sempre vão junto sem pedir permissão.

Problemas financeiros afetam a performance dos profissionais endividados, queiram eles, ou não. Independentemente do tamanho da “dívida”, a pessoa acaba por estar presente fisicamente e deixando seus pensamentos na prestação do apartamento ou do carro por vencer, naquele cheque por cobrir ou tantas outras formas de débitos a quitar.

Acontece que essas situações atrapalham o desempenho dos colaboradores, muitas vezes de forma a atrapalhar o desempenho da empresa toda, afinal, imagine uma grande negociação com um novo cliente sendo conduzida por um gerente comercial sem o foco necessário.

Um colaborador financeiramente equilibrado desenvolve mais facilmente seus projetos, e é mais participativo no trabalho enquanto uma pessoa endividada pode até participar de uma reunião, mas seu pensamento está nas taxas de juros do cartão de crédito, por exemplo.

Já falamos sobre as empresas que atentas a esses problemas criaram linhas de crédito para socorrer colaboradores e ajudarem a sair “do vermelho”.

Mais recentemente tenho visto empresas que já aprenderam com essas situações e que agora investem na “reeducação financeira” dos colaboradores, contratando cursos e especialistas em finanças pessoal e familiar para atuar em programas voltados a tapar uma lacuna no currículo educacional dos brasileiros.

Avaliação de Performance

2008-09-10T18:17:00.001-03:00

Como a sua empresa faz avaliação de performance?

E como ela aplica a metodologia garantindo que os colaboradores avaliados no sofram injustiças e que o resultado das avaliações traga benefícios companhia?

Sim, existem muitas perguntas em torno da avaliação de performance e essas perguntas sempre geram muita expectativa nos avaliados quanto aos avaliadores, que se deparam com a questão de qual metodologia utilizar.

Muitas respostas passarão pela utilização de uma ferramenta adequada à cultura corporativa da sua companhia e a um processo baseado em comunicação transparente de maneira a reduzir o impacto nos colaboradores e gerar o menor foco de resistência possível.

De início as empresas tendem a buscar avaliações de forma simples, envolvendo o gestor e o avaliado, que normalmente é diretamente subordinado a ele. Com o passar do tempo e o aprofundamento dos gestores de pessoas nessa questão, novas metodologias podem ser aplicadas de forma bastante eficiente, como a metodologia de avaliação em 360 graus.

Nessa metodologia um processo que realizado de forma circular por todos os elementos que possuem alguma interação com o avaliado. Ou seja, participam da avaliação o líder, os colegas, os pares, os subordinados, enfim, todos os indivíduos que estão ao redor do avaliado, possibilitando uma abrangência de 360 graus.

Entretanto, processos de avaliação como esse são possíveis somente em ambientes onde os colaboradores estão aculturados a dar e receber feedbacks. claro que aculturar os colaboradores dessa forma exige treinamento para que eles compreendam o real significado de feedback dentro do contexto de avaliação de performance.

O processo de avaliação 360 graus tem início a partir da escolha de quem irá avaliar o profissional e dentre esses, participam cinco pessoas que envolvem a chefia e os pares do avaliado. O processo total de avaliação dura aproximadamente um mês e meio e ao final, o gestor recebe um relatório com todas as avaliações que foram realizadas e recomendações individuais descritas pelos colaboradores. Logo após essas fases, chega o momento do colaborador avaliado receber o feedback.

Para que no ocorra qualquer tipo de injustiça e a aplicação da metodologia seja realmente justa, a empresa conta com o apoio de um comitê de avaliação que também acompanha todas as fases processo. Na etapa inicial da avaliação todos os envolvidos preenchem planilhas. Na sequência, o gestor entra no processo e faz a avaliação do colaborador. Consolidadas as avaliações, verifica-se se as justificativas apresentadas realmente têm fundamento e por último ocorre o processo de feedback.

Finalmente, quando todos os feedbacks são dados ao colaborador realizado um plano de acompanhamento de desenvolvimento para o profissional, que permite a capacitação técnica e comportamental do colaborador.

Gostou? Realmente um processo interessante e que tal aplicá-lo na sua companhia? Só não esqueça que para tudo isso funcionar bem, necessário que os colaboradores amadureçam na rotina de dar e receber feedbacks.

Consulta SPC/Serasa

2008-09-09T08:34:00.000-03:00

Essa semana li sobre um projeto de um senador que tem como objetivo impedir que as empresas acessem bancos de dados e cadastros de proteção ao crédito para consultar a “ficha” de candidatos no processo de seleção e admissão de empregados.

A proposta, que inclui o artigo 12-A na Consolidação das Leis Trabalhistas, ainda aguarda a designação de relator na Comissão de Assuntos Sociais do Senado, onde será apreciada em decisão terminativa. Segundo o projeto, os infratores estariam sujeitos a multas milionárias.

Na justificativa da proposta, o senador argumenta que os candidatos a uma vaga de trabalho não podem ser preteridos pelo fato de estarem, temporariamente, com os seus nomes inscritos em instituições de proteção ao crédito, uma vez atendidas às demais qualificações técnicas para o preenchimento da vaga.

Pensei a respeito e só consegui chegar a algumas dúvidas, tais como: Como funciona hoje, se o candidato está com restrições no SPC/Serasa, corre o risco de não arrumar emprego se às empresas for permitido tal consulta. Se ele não arruma emprego não quita os débitos, obviamente partindo do princípio que ninguém fica devendo porque quer.

Mas e o lado das empresas? Como fica uma instituição financeira que prega a não inadimplência? E o comércio? Se você fosse um comerciante, contrataria alguém que deve nas lojas, bares e restaurantes para trabalhar no seu caixa?

Avisos educados para Banheiro

2008-09-05T06:00:00.000-03:00

Avisos educados para Banheiro Vejam só como são as coisas, uma querida leitora escreveu contando a história da sua luta para educar os colaboradores da sua empresa sobre alguns hábitos de higiene na utilização de áreas comuns.

Sim, eu sei que não é fácil. Já vi histórias de pessoas com sérios problemas de higiene nos banheiros da companhia. Não é raro problemas desse tipo. Por isso deixo de presente 2 plaquinhas para vocês imprimirem e colarem nos banheiros como parte da campanha pela higiene nas áreas comuns.

Qual a sua cultura administrativa?

2008-09-03T10:06:00.000-03:00

Em São Paulo o pãozinho se chama pão francês, mas ele tem pelo menos uns 18 nomes país a fora. Cacetinho, carioquinha, filão, mamão, francesinho, careca ou brotinho são alguns dos nomes dos quais o brasileiro chama o pãozinho de 50 gramas.

Se um paulista vai comprar carro, se preocupa em saber se ele tem “trio elétrico”, mas na Bahia isso é uma coisa completamente diferente. Esses são pequenos e bem humorados exemplos de diferenças culturais que levaram a propaganda a se regionalizar.

E eu usei esses exemplos para lhe dizer que no mundo corporativo atual, mais do que cultura administrativa, você precisa ser um administrador multicultural, deve demonstrar sensibilidade para fenômenos regionais e culturais.

Um diretor comercial deverá estar atento a nossa diversidade cultural ao gerenciar equipes no Rio Grande do Sul, em São Paulo, Bahia, Mato Grosso, Rio de Janeiro e tantos outros estados. Deverá compreender que num país de extensão continental, muitos Estados e algumas vezes, comunidades dentro desses Estados caracterizam-se por valores, comportamentos, atitudes e até mesmo linguagem diferentes.

Para um executivo de gestão de pessoas, essas preocupações são ainda mais pertinentes. Para que o executivo consiga resultados positivos é importante manter-se atento a essas questões. Muitas companhias conseguem isso em nível global, para nós bastará aplicarmos os mesmo conceitos multiculturais para lidar com diferenças que muitas vezes são conceituais. A dica é não descuidar delas e fique atendo a pequenas sutilezas. Você vai adorar o que cada cultura tem a lhe ensinar.

O marketing pessoal

2008-09-01T09:14:00.000-03:00

Porque será que aquele seu colega de trabalho que está na empresa há bem menos tempo tem se destacado muito mais e é muito mais lembrado pelos diretores e gerentes fazendo o mesmo, ou ainda menos que você? Pode ser, mas provavelmente ele não é só mais um puxa-saco. Fique atento para ver se isso não é resultado de um bom trabalho de marketing pessoal.

Não são somente as marcas famosas de carros, roupas e outros produtos, você também pode estar precisando se tornar uma marca mais cobiçada por seus clientes sejam eles externos ou internos. Talvez você esteja precisando melhorar o seu marketing pessoal para se tornar aquele profissional que todos os líderes de projeto querem na sua equipe.

O marketing pessoal está diretamente ligado a criação de uma “marca” pessoal que o acompanhe, e obviamente impressione positivamente a todos aqueles que fazem parte do público alvo que deseja atingir. Sejam eles os gerentes e diretores da sua companhia, sejam eles os seus clientes externos. É como a marca de carro, que precisa inspirar confiança e ser sempre lembrada.

A “sua marca pessoal” será o conjunto de sinais externos que lhe identificam da mesma maneira que identificam um produto ou empresa e ir além. Devem identificar um profissional que soube criar diferenciais fortes e “exibí -los”.

Mas a quais pontos devo dar atenção para poder criar esses diferenciais? Bom, além é claro, de ser competente naquilo que você faz, deverá dar atenção especial a alguns pontos. O nome. Sim, produtos de sucesso tiveram seus nomes cuidadosamente estudados. É comum ver dentro das companhias, profissionais de sucesso com nomes “artísticos” fáceis de se lembrar, ou porque são abreviados, ou porque surgiram de apelidos ou porque simplesmente alteraram seus próprios nomes se auto apelidando de forma a serem sempre lembrados.

O seu visual. Não confunda apresentação com beleza, no mundo corporativo essas coisas são completamente dispares. No mundo corporativo, você precisa se vestir de acordo com a sua marca, ou melhor, com a marca que deseja projetar, postura e comportamento adequados a essa marca pessoal são um excelente cartão de visitas.

E por falar em excelência, vá além do simplesmente ser bom. Jamais deixe alguém com a impressão de que você poderia ter feito melhor. Supere-se sempre em qualidade, prazos e compromissos. Analise cuidadosamente as expectativas das pessoas e as supere.

Tudo isso não adiantará nada se você não estiver visível. Não perca nenhuma oportunidade de destacar seu trabalho dentro da companhia. Capitalize sobre seu trabalho bem feito. Não precisa ser “aparecido”, mas compareça aos eventos, participe das redes de relacionamento, publique artigos no blog da empresa.

Identifique o que a sua marca deve transmitir aos seus “clientes” sem nunca perder seus próprios valores e capitalize sobre isso. Transmita uma imagem de disposição, cuide da sua saúde, pratique exercícios, respeite suas horas de sono e nunca pareça cansado. Uma imagem de vitalidade é muito positiva e contagiosa. Por falar nisso, seja positivo e entusiasmado e transmita isso através do seu semblante. Transmita essa sensação às pessoas, a sensação de que você pode.

Emocione-se, e use suas emoções!

2008-08-29T10:21:00.000-03:00

Sou de uma geração empresarial que promoveu uma mudança de conceito, começamos pensando que para tomada de decisão a razão era muito mais importante que a emoção, e fomos mudando aos poucos essa visão.

Percebemos que quando chegávamos ao trabalho tomados por emoções de alegria, não deveríamos sufocá-las ao chegar ao clima sério e preocupado do ambiente corporativo. Descobrimos que não era chato demonstrar nossa felicidade e que a separação entre emoções da vida pessoal e da vida profissional não estavam tão distantes assim.

Aprendemos a lidar com a nossa Inteligência Emocional. Claro que você já ouviu falar dela, mas será que lhe dá a devida atenção e importância?

Segundo alguns cientistas do comportamento humano, as emoções são fontes de informações imprescindíveis para se tomar boas decisões e serão determinantes na condução da sua carreira.

Cuidado para não confundir o tema com auto-ajuda, podemos contar com bastante embasamento científico e uma rápida busca em sites de livrarias você encontrará diversos livros sobre o tema, demonstrando e sugerindo exercícios para identificar e trabalhar a sua Inteligência Emocional.
Estudando o assunto, você aprenderá que algumas emoções que a princípio pensamos que são ruins, podem ser benéficas. Ninguém negará que a ansiedade, por exemplo, pode ser uma enorme fonte de estresse e em demasia faz mal à saúde. Entretanto quando sentida na dose certa nos tira da zona de conforto, nos obrigando a tomar novas decisões, buscar novos rumos e a fazer análises diferentes das habituais. Tudo na emoção é uma questão da dose certa. Ansiedade demais pode gerar um sentimento de que as coisas nunca são as ideais, já a falta dela tende a nos tornar relapsos.

Voltarei ao assunto das emoções em breve, mas por enquanto deixo vocês com algumas dicas para trabalhar as suas emoções de uma maneira bem fácil, em etapas:

1. Identifique as próprias emoções e as alheias;
2. Utilize as emoções no dia-a-dia e na solução de problemas;
3. Compreenda as emoções para descobrir suas causas e formas de melhorar sua atuação no futuro;
4. Administre as emoções, ou seja, aprenda a usar os sentimentos a seu favor nas mais variadas situações e, inclusive, a modificá-las de acordo com a ocasião.

A gestão de conhecimento e capital humano

2008-08-28T09:20:00.000-03:00

Empresas modernas tem valorizado mais o capital humano que os próprios recursos materiais que possibilitariam um grande aumento de produção. Para entender essa dinâmica, basta refletirmos sobre a importância, cada vez maior de temas como o Conhecimento, anteriormente deixados de lado em prol do capital financeiro e material.

Essa “revolução” começou há algum tempo e se deu quando estudiosos começaram a perceber um dos fatores mais importantes dentro das organizações, a influencia do homem e a sua capacidade de transformar idéias e coisas.

As ciências humanas se desenvolveram e as organizações, hoje, geralmente são avaliadas não só pela sua capacidade produtiva ou capital material, mas principalmente pelo seu capital humano. Você vê isso no dia a dia, cercado por empresas de tecnologia, por exemplo, onde as pessoas, esse capital humano tão importante é que fazem a diferença.

Grandes empresas estão cada vez mais preocupadas com a Gestão do Conhecimento. E elas querem não só gerir, como fomentar a produção do conhecimento e em recrutar profissionais que valorizem esse aspecto dessa nova maneira de gerir empresas. Essas empresas já implantaram ferramentas de disseminação de conhecimento, como grupos de discussão, por exemplo.

Pesquisando a respeito, descobri que alguns especialistas indicam como uma boa ferramenta de gestão de conhecimento a criação de blogs alimentados por funcionários. Neles podem ser postados os mais variados relatos e experiências sobre projetos e assuntos de interesse da empresa. Esse banco de dados espontâneo e intimamente ligado à realidade da empresa passa a ser de acesso de todos os colaboradores tornando-se uma rica fonte de informação sobre o seu conhecimento e capital humano.

A timidez no ambiente de trabalho

2008-08-26T09:13:00.000-03:00

Depois que escrevi sobre o silêncio versus a comunicação, me ocorreu pensar também sobre os tímidos e como a timidez pode influenciar no trabalho.

Saí fazendo algumas pesquisas e lendo alguns artigos. Descobri que tudo depende do tipo de timidez e o tipo de chefe que o tímido tem.

Timidez não deveria mais ser vista como um problema pessoa, pois ela está diretamente ligada a interação do tímido com as forças do ambiente de trabalho.

Os tímidos geralmente podem levar mais tempo para conseguirem interagir num ambiente ou numa equipe nova, e muitos chefes não têm a paciência necessária para esperar que o tímido engrene. No ambiente competitivo das corporações, até colegas de mesmo nível hierárquico pode se aproveitar desse gap para buscar se sobressair sobre o tímido.

Como a pressa está cada vez mais comum no ambiente corporativo, são comuns avaliações apressadas e não raro, os tímidos são vistos como bons profissionais, mas “devagar demais”.
O que poucos têm tido paciência para perceber é que os tímidos geralmente só levam mais tempo pra conseguir a interação que os mais extrovertidos conseguem de imediato. Uma vez à vontade, eles podem dar show de competência, pois tendem a entrar nos projetos e trabalhos com dedicação incomparável.

Ao entrar numa nova equipe de trabalho, os tímidos tendem a se comparar com os mais extrovertidos do grupo. Isso lhe coloca numa posição de enorme desvantagem. Passam a achar que tudo que disserem deve ser perfeito e isso agrava ainda mais o quadro, pois eles ficam ensaiando consigo mesmos, pensando e repensando na maneira de falar alguma coisa, demoram e ficam ainda mais tímidos. Pra piorar, acabam achando que os novos colegas estão identificando essa sua “fraqueza”, e normalmente estão mesmo. Isso faz com que o tímido esqueça que a maioria das pessoas é tomada por timidez em ambientes novos ou estranhos.
Por isso, se você é o chefe, de uns minutinhos a mais ao seu colaborador mais tímido, assim que ele “engrenar” poderá lhe render grandes surpresas.

Se você é o tímido, assuma-se tímido. Tentar ir contra a sua natureza só vai piorar as coisas. Chegue às reuniões uns minutinhos mais cedo, comece conversar com os colegas que forem chegando, fale sobre o que você já sabe e sobre o que você quer saber, isso vai lhe deixar muito mais a vontade.

A Voz do Silêncio

2008-08-25T10:00:00.000-03:00

Uma vez me perguntaram por que eu falo tanto. Respondi que falo para que outros não falem por mim.

É incrível, mas é verdade. O silêncio, às vezes, pode falar mais que as palavras. E é fácil explicar. Quando diante de uma “situação” o líder se cala, alguém irá interpretar esse silêncio. Pior, todos que perceberem ou presenciarem esse silêncio o interpretarão de forma diferente. Bastará um cafezinho, o horário do almoço ou happy-hour para que essas interpretações comecem ser divulgadas, em várias versões, provavelmente totalmente diferentes do silêncio oficial do líder.

Por isso, comunique-se. Se você é líder, precisa falar ainda mais. Mas certifique-se de que sabe o que e como falar E nunca se esqueça de falar sobre o fato, qualquer fato, notícia ou boato depois que analisá-lo devidamente.

Vivemos em uma sociedade ansiosa por transparência. Os clientes e o mercado, idem. Consumidores querem transparência o tempo todo.

O silêncio é barulhento demais para ser um bom porta-voz até em briga de namorados, quem dirá em suspeitas de problemas fiscais, ambientais, acidentes de trabalho e todas outras a que estão sujeitas as corporações.

Mesmo que não tenha como explicar algo no momento, peça um tempo para então poder falar a respeito. O seu público respeitará isso, mas comunique-se. Não fique em silêncio porque este mina confiança em corporações, joga a credibilidade de líderes por terra e não leva ninguém a lugar algum.

Por isso, quando estiver tudo bem, não precisa fazer propagandas sem conteúdo, falar sobre causas distantes da estratégia corporativa, ou evidenciar seu telhado de vidro. Mas fale de maneira inteligente, e se as coisas não vão bem, não silencie, pois com isso as coisas podem piorar.

Homem-Lembrete faz sucesso na ExpoABRH/CONARH

2008-08-22T16:15:00.003-03:00

Como eu sugeri, várias pessoas que compareceram na ExpoABRH/CONARH aproveitaram para tirar fotos comigo. O Estande da Senior Sistemas foi o maior sucesso.

Obrigado a todos os visitantes e clientes que estiveram conosco e não se esqueçam do Top of Mind.

ExpoABRH/CONARH: Não é que me colocaram pra trabalhar?

2008-08-21T09:39:00.008-03:00

Resolvi dar uma passeada na ExpoABRH que está acontecendo em paralelo ao CONARH. Claro que o estande da Senior era o melhor lugar para estar.

Neste evento a Senior Sistemas apresentará a nova geração da sua solução para gestão de pessoas, que traz os módulos Portal RH e Viagens, com a tecnologia Workflow.

O Portal RH é uma solução que centraliza em uma única interface as aplicações da empresa e cria opções sob medida para públicos distintos de usuários, por meio de uma interface amigável para o auto-atendimento que dispensa o treinamento e proporciona facilidades aos usuários gestores. O produto descentraliza a gestão de pessoas, simplificando o acesso às informações e ferramentas e gerando benefícios como o aumento da produtividade, melhoria na prestação de serviços e custo reduzido de pessoal.

Já o módulo Viagens oferece integração e controle de todas as atividades e departamentos envolvidos no processo de viagens corporativas, incluindo as agências. Proporciona mais controle e redução dos custos, avaliação de fornecedores, configuração de políticas, conciliação de despesas faturadas e controle de itinerários, adiantamentos e saldos de viagem.

Todos vocês devem saber, mas se não lembram eu estou aqui para lembrá-los, que a Senior está novamente no Top of Mind, categoria Tecnologia para Gestão de RH, entre as 10 indicadas para o mesmo prêmio e entre as cinco mais lembradas no segmento.

O Top of Mind é o maior prêmio de homenagem às empresas mais lembradas pelos profissionais de Recursos Humanos. O objetivo do concurso é identificar o nível de lembrança das marcas organizacionais que prestam serviços ou vendem produtos para os profissionais que atuam nessa área dentro das organizações.

Faça como eu, corra para ExpoABRH/CONARH e visite o estande da Senior Sistemas e aproveite para tirar umas fotos comigo. O evento começou dia 19 e vai até o dia 22/08.

Anote o endereço:
Anexo ao CONARH Estande A23
Data: 19 a 22 de agosto de 2008
Horários: de 19 a 21/8 das 10h às 20h e dia 22/8 das 10h às 17h
Local: Transamérica Expo Center
(Av. Dr. Mário Villas Boas Rodrigues, 387 – São Paulo/SP)

Como você vê o RH?

2008-08-20T10:14:00.001-03:00

Há algumas semanas me abordaram com a seguinte pergunta: você tem alguma coisa falando sobre “os problemas de recursos humanos sob o ponto de vista do cliente mal atendido?”

Logo percebi que é uma pergunta e tanto.

Fiquei pensando em como o RH é visto por alguém de “fora”. Alguém que não vive a rotina de gerir pessoas, treinamentos, desenvolvimento pessoal, egos, saúde, bem estar e segurança sem descuidar dos assuntos legais e burocráticos.

Mas por outro lado também me perguntei como o RH seria visto pelos colaboradores se ele não trabalhasse todos esses assuntos acima. Ou seja, quando o colaborador tem um problema, ele é resolvido? De que forma? O colaborador fica plenamente satisfeito?

Não? O problema é do RH ou da gestão da companhia? Existe um caminho para o RH desempenhar realmente o seu papel? Qual é e por quê?

Uma simples pergunta me gerou outras tantas. Ainda não sei as respostas definitivas. Mas é algo para todos nós pensarmos, já que a maioria das pessoas de RH com quem conversei percebe problemas nos serviços que oferece e não altera a maneira de prestar esses serviços porque, afinal, eles acabam resolvendo de uma forma ou de outra.

Pode ser até que a origem dos problemas nem seja o RH em si, mas outros departamentos da empresa. Se sim, não seria então o RH responsável por treinar ou capacitar melhor os colaboradores desse departamento?

Fiquei muito curioso e gostaria de saber a sua opinião.

O Outplacement coletivo

2008-08-19T10:40:00.000-03:00

Quando uma empresa precisa fazer cortes maiores, geralmente criam programas de demissão voluntária. Muitas vezes esses programas acabam por atrair até mesmo colaboradores que não estavam inicialmente nas listas de corte. Mas por que alguém faria tal adesão voluntária? Porque geralmente os programas abrem oportunidades para mudanças de carreiras.

Além das indenizações legais e dos incentivos extras oferecidos pelas empresas, os colaboradores recebem o FGTS e a multa rescisória de 40% do valor do fundo. Se olharmos a situação de um colaborador que permaneceu por 10 anos na empresa, pode chegar a receber entre 15 e 20 salários no seu desligamento.

Se esse colaborador não demorar a se recolocar, poderá contar com um saldo de aplicação que pode ser utilizada para uma bela mudança em sua vida profissional. Outra vantagem da empresa desligar responsavelmente colaboradores promovendo a melhora na sua vida é a redução de ações trabalhistas.

Um problema é que as empresas geralmente não têm um plano sólido para executar uma demissão coletiva responsável de forma adequada. Para isso já existem consultorias especializadas em ajudar empresas a programar este processo, desde a escolha das melhores datas para anúncios, até definir se as demissões devem ser simultâneas ou não. Essas consultorias ajudam também a definir planos de endomarketing para a empresa lidar internamente com a notícia, bem como a melhor maneira de comunicar a mídia e os consumidores.

O RH da empresa pode ser muito bem preparado, mas lidar com uma situação de desligamento coletivo não é uma missão das mais confortáveis. Quando a empresa trás uma consultoria externa, além de proporcionar um processo melhor amparado, isenta o RH de carregar a imagem de vilão da separação. A consultoria também será mais eficiente no processo de recolocação, pois não participou do relacionamento anterior. Caso contrário, seria como um casal que se separou tentar encontrar um novo amor um para o outro.

Outplacement, o dia D

2008-08-18T09:48:00.000-03:00

Alguns especialistas afirmam que um plano de desligamento coletivo deve ser amplamente amparado por comunicação e respeito às “pessoas” impactadas. Lembre-se que antes de colaboradores, são indivíduos. Pense como se fosse com você, como gostaria de ser tratado nesse momento. Como gostaria que lhe comunicassem essa decisão da companhia. Pensando assim você encontrará a melhor maneira de fazer os comunicados.

Quando o processo de demissão atinge um executivo, deve-se ponderar o nível de informação a qual ele tem acesso e pode estar levando consigo. A empresa deve ter em mente que o indivíduo será atingido por uma grande sensação de perda e é imperativo que o principal gestor da companhia esteja presente no momento da comunicação. Assim o executivo demitido sente que é um momento importante e certamente se sentirá mais respeitado.

Aliás, ao pensar em consultorias externas para implementação de processos de outplacement, leve em consideração que em qualquer um dos casos, seja de demissão individual de um executivo, ou demissão coletiva para uma reestruturação, o comunicado da decisão é uma atribuição que deve ser sempre delegada ao chefe da pessoa, equipe ou departamento afetado.
A pessoa que faz o comunicado, entretanto, nunca deverá figurar como pessoa responsável por prestar o suporte após a demissão. Como ele ficará com a imagem de motivador da demissão, ou demissões, será pouco provável que ele tenha credibilidade pra motivar quem está saindo ou ficando.

A sua empresa tem Outplacement?

2008-08-14T09:56:00.001-03:00

Se você tiver fazendo a seleção de um novo colaborador para sua empresa, lhe dê mais 5 estrelinhas se ele fizer essa pergunta. Isso significa que ele está antenado com as tendências das empresas de serem responsáveis socialmente e serem preocupadas com a sua imagem.

Quando a sua empresa demite um colaborador, seja por qual motivo for e seja ele um executivo gestor ou um operário de chão de fábrica, lembre-se que um dos seus maiores problemas é o que ele dirá em casa.

Em ambos os casos, lidar com a demissão é um drama, mesmo nos tempos atuais onde ela algumas vezes até é esperada, além de ser bem mais comum.

No Brasil, assumir mais essa tarefa, a de auxiliar os profissionais que são dispensados não é sequer uma rotina, mas em alguns países desenvolvidos o outplacement é uma obrigatoriede legal para demissões coletivas. De qualquer forma, mundo a fora as empresas têm motivos de sobra pra voluntariamente oferecer auxilio aos colaboradores dispensados.

Programas de outplacement, normalmente acarretam processos de demissões mais cautelosos evitando demissões imotivadas, geralmente a empresa passa a analisar várias alternativas antes de definir pelo processo de desligamento.

Quando o desligamento é individual, é necessário entender se a empresa tem motivos claros para demitir e se essa possibilidade já foi captada pelo “radar” do colaborador, ou se pegará ele de surpresa.

Quando o processo de desligamento é coletivo, lembre-se que isso afetará não só quem está saindo, mas afeta muito os que ficam. Alguns não terão sua rotina alterada, outros sim.

Um programa de outplacement, além de auxiliar quem está saindo, mantém a paz de espírito para quem está ficando, pois sinaliza que caso eles venham a ser atingidos por demissões futuras, também terão mais chances de recolocação.

Há muito que falar sobre outplacement e voltaremos a abordar esse programa futuramente. Mas o importante agora é que se a sua empresa ainda não tem programas assim, é hora de você sair na frente e colocar o assunto em pauta.

Liderança Flutuante

2008-08-13T09:50:00.001-03:00

Se a sua empresa não pratica liderança flutuante no dia- a-dia da rotina corporativa, então fatalmente ela corre o risco de “perder um bom técnico pra ganhar um péssimo gerente”.

É comum entre as empresas brasileiras promover colaboradores que são técnicos eficientes a cargos de gerência, para só depois verificar se ele tem as aptidões necessárias à liderança. Normalmente ao invés de delegar autoridade, essas empresas acabam delegando somente responsabilidades. Acho que todos já vimos cenários assim.

Essas situações normalmente ocorrem porque os candidatos potenciais aos cargos de gerência, ou liderança, são avaliados e promovidos em função de quesitos meramente operacionais. Mas como evitar esse cenário de técnicos virando suco? Após as promoções?

Primeiro devemos ter em mente que liderar se aprende liderando. Cursos e treinamentos de liderança servem somente para aperfeiçoar o que se aprendeu na prática, para aparar arestas.
O ideal é que durante a rotina do trabalho corporativo, os colaboradores sejam incentivados a conduzir projetos especiais, reuniões, negociações, etc. Atividades que envolvam coordenação gerencial devem ser delegadas, mas os incentivos acima devem ser delegados junto. Esse é o método mais confiável e eficaz de avaliação de liderança. É onde o gestor observa como se saem seus colaboradores e apontam potenciais candidatos aos cargos de liderança gerencial.

Dito isso, não precisa deixar seus testes de liderança de lado, eles realmente podem revelar potenciais, mas somente a liderança exercida nos trabalhos diários pode revelar o real desempenho.

Treinamento. O que vem depois?

2008-08-12T09:55:00.000-03:00

Agora que o treinamento acabou, é imprescindível verificar se conseguimos atingir os objetivos, ou quão distante ficamos dele.

A pesquisa de satisfação deve ser feita ao final de treinamento ou palestra, mas ainda durante o evento. Se você deixar pra aplicar essa pesquisa depois, perderá muito em representatividade, pois o momento terá passado e dificilmente as respostas representarão o que o colaborador sentia durante o treinamento.

O que é excelente de ser feito é uma segunda rodada de pesquisa para mensurar o aproveitamento do treinamento, ou a melhora da produtividade decorrente do treinamento que foi realizado. Mas lembre-se que para você tabular os dados com precisão, é ideal que tenha aplicado um teste semelhante antes do treinamento, para efeito de comparação.

Neste teste, o líder também pode apontar os efeitos e vantagens do treinamento em seus colaboradores, pontuando as melhorias de desempenho alcançadas. Esse momento também pode ser excelente para demonstrar ao colaborador que ele não é reconhecido somente pela remuneração financeira, mas também por investimentos na sua capacitação. Não perca a oportunidade de capitalizar.

Para finalizar, certifique-se de que o material, ou parte, dele estará disponível na intranet ou, preferencialmente, no blog interno da companhia. Demonstre que será sempre saudável reforçar conceitos e que a melhoria nunca termina.

Treinamento, cuidando do “Durante”

2008-08-11T16:09:00.002-03:00

Vamos falar rapidamente sobre os trabalhos durante o treinamento. Que deve ter toda atenção dos organizadores, o tempo todo até que o último participante deixe o local. Lembra quando lhe dizem que “só termina quando acaba”? Pois é isso mesmo.

Pense em estrutura física com cadeiras confortáveis, luminosidade adequada, ar condicionado funcionando bem e bem regulado. Sistema de som e acústica eficientes. Tudo isso influenciam diretamente na atenção do participante.

O palestrante ou instrutor certamente solicitará equipamentos que devem ser checados com antecedência, desde seu funcionamento até as baterias dos controles e microfones que devem ser preferencialmente novas.

Trabalhe com os líderes buscando flexibilizar as agendas e remanejar escalas visando a participação de todos e minimizando possíveis ausências por necessidade de ler ou responder e-mails, por exemplo. Garanta que os colaboradores “alvo” do treinamento participarão integralmente dele.

Dedique especial atenção ao cumprimento dos horários dos intervalos e refeições. Se o treinamento for de imersão, com vários dias seguidos, pense em, uma confraternização, sempre no último dia. Confraternizações no penúltimo dia de trabalho deixa os participantes cansados para o dia final, e o rendimento certamente não será o desejado.

Investindo em treinamentos

2008-08-08T10:03:00.000-03:00

Como falamos anteriormente, o gestor da área que realizará o treinamento tem a responsabilidade de levantar quais objetivos pretende alcançar, isso dará a idéia correta de qual modalidade investir, se em palestras ou cursos.

Se a idéia for de, por exemplo, premiar a área de vendas por resultados alcançados, uma boa opção pode ser a escolha de palestras motivacionais de cunho lúdico, pois o momento é de comemoração. Já se os resultados da equipe de vendar tiver sido abaixo das metas, o teor da palestra motivacional deve necessariamente privilegiar o conteúdo e buscar apresentar técnicas que possam ser utilizadas na prática para buscar reverter os resultados insatisfatórios.

A escolha do local do evento também tem influência direta nos resultados. A maioria pode ser realizada na sua empresa, obviamente se ela contar com instalações minimamente apropriadas. Isso minimiza custos de descolamento e aluguel de infra-estrutura. Mas tenha em mente que se for treinamento de imersão, o ideal é que seja realizado em local neutro, poi para que os participantes consigam desligar-se da rotina e se entregarem totalmente à atividade.

Quando for contratar o treinamento, seja ele curso ou palestra, além de levar em consideração itens como formação, capacitação e referências, fique atento ao interesse do profissional em conhecer o perfil dos participantes, os objetivos dos gestores e da empresa para o evento, e se o profissional se mostra interessado em personalizar o evento. Não há maneira melhor de desacreditar palestras e cursos do que se ela passar a impressão de que é uma palestra de bolso e que não é preparada para a audiência que a contratou. Fuja dos trabalhos que são levados a todas as empresas, de todos os portes e de qualquer segmento, para públicos de todas as idades e níveis hierárquicos, essa certamente é a receita do que não fazer ao contratar treinamentos.

Adiante, falaremos sobre como orientar os participantes e as preocupações no decorrer do evento.

Como a sua empresa investe em treinamentos?

2008-08-07T10:22:00.000-03:00

Ela os vê como altamente necessários ao crescimento e desenvolvimento dos colaboradores, obviamente elevando os resultados positivos do balanço? Ela os vê como desperdício de tempo e dinheiro? Ou ela simplesmente os acha importante pra dar aquela cor nos números?

Seja como for, sabemos que treinamento capacita e desenvolve, além de integrar e estimular os colaboradores, isso é natural no ser humano. Com treinamentos as pessoas aprendem a fazer mais com menos, de forma mais inteligente.

Lindo, mas para isso ser lindo também na prática, os treinamentos devem fazer parte de um programa amplo. Por isso muitos se perguntam como fazer um treinamento produtivo?

Lembre-se que palestra e treinamento tem diferenças fundamentais, mas um ciclo de palestras ou uma palestra muito específica de teor mais científico pode ser considerado um treinamento. Entretanto empresas podem apostar em palestras para sensibilizar, promover reflexão e estimulando as pessoas a saírem da sua zona de conforto.

Treinamentos enfrentam o obstáculo do tempo e geralmente são divididos em módulos que podem decorrer de meses, mas é comum encontrarmos treinamento de imersão total com cargas de 8 e 16 horas. Diferente das palestras, no treinamento busca-se desenvolver nos participantes habilidades necessárias para se desempenhar alguma tarefa específica, ou desempenhá-la com mais segurança ou desenvoltura, por exemplo. Enquanto nas palestras o número de espectadores pode ser grande, nos treinamentos esperam-se números reduzidos de participantes, pois estes contemplam atividades individuais e coletivas para fixação de conceitos.

Não se esqueça que para palestras ou treinamentos, é imprescindível o trabalho anterior de análise do que é pretendido para poder fazer a correta escolha da modalidade a se contratar e principalmente de mensurar os resultados posteriores.

Breve falaremos sobre a escolha do local, bem como sobre como conduzir o “durante” e o “após” de treinamentos e palestras, aguardem.

O que o mercado quer?

2008-08-06T09:52:00.000-03:00

Eu deparei com uma matéria falando sobre o crescimento da procura por profissionais de RH. Nunca esse profissional foi tão valorizado pelo mercado quanto agora, e talvez você já saiba disso.

Saber que profissionais da sua área estão mais valorizados é uma coisa, mas saber o que as empresas estão buscando pode fazer a diferença em estar entre os desejados ou não. Então, devemos fazer a pergunta: o que as empresas estão buscando?

As companhias mais competitivas estão criando cargos como o de vice-presidência de RH, diretoria de RH, superintendência de RH, todos devendo atuar de forma estratégica.

Isso valorizou o profissional de recursos humanos. Mas a primeira coisa que você deve ter em mente é que estas empresas, dispostas a pagar muito mais aos gestores de pessoas, estão em busca de profissionais dispostos a assumir uma posição agora considerada estratégica dentro da companhia. Isso muda drasticamente a postura gerencial do gestor, pois as empresas estão buscando profissionais que entendam o business da empresa para poder, então, interpretar a melhor maneira de gerir pessoas, melhorando resultados. Isso exige talento para lidar com questões mais complexas.

Com isso, as empresas incluíram o gestor de pessoas na política de remuneração variável, e se você não acredita nesse método motivacional, então estará fora do jogo. Mas se estiver disposto a assumir os desafios de se comprometer com o crescimento da companhia, então você terá rendimentos nos mesmos níveis que do CFO.

Essa mudança de postura complicou a vida dos headhunters, porque é difícil encontrar no mercado o profissional de RH forte, que atenda às necessidades atuais das empresas. As mudanças na economia e na maneira de gerir negócios foram mais rápidas que a formação desses novos profissionais. Agora, para fazer parte dos top-top do mercado não basta somente ser especialista em gerir pessoas. É necessário entender a linguagem do negócio, além de conhecer muito bem o mercado de atuação da empresa. Com isso, inglês e espanhol fluente passou de desejável para obrigatório.

Se você é profissional de RH, então sabe porque essas habilidades são exigidas dos candidatos às posições executivas. Com a mudança de um RH operacional para estratégico, o profissional de RH passa a atual de forma executiva dentro da empresa e as habilidades necessárias passaram a ser bem mais próximas.

Agora que você já sabe um pouco do que as empresas estão esperando dos novos gestores de recursos humanos, faça a sua auto-avaliação e veja o que você precisa mudar.

Cálculo de ROI para Benefícios

2008-08-05T10:55:00.000-03:00

O que você diria se tem pedissem uma fórmula de ROI para calcular o retorno dos processos e benefícios de RH?

Sim, foi mais ou menos a cara que eu fiz, porque em matéria de fórmula é fácil, mas não resolve toda a questão. De qualquer forma, se você precisa de uma fórmula para calcular a relação entre os benefícios líquidos de uma ação e os seus custos, anote aí:

Calcule os benefícios da ação;
Calcule os custos;
Subtraia os Custos dos Benefícios, e;
Divida o benefício líquido pelo custo.

Assim:
Valor total do benefício= 100.000
Custo total do benefício= 20.000
ROI = (100.000 - 20.000) / 20.000 = 4
Resultado, para cada 1 valor investido, você teve um retorno de 4 valores.

Mas o mais difícil é conseguir quantificar monetariamente um benefício de RH, e muitas vezes até o seu custo. Por exemplo, qual o benefício de um plano de saúde? Sabemos do valor monetário do plano de saúde pago a determinado colaborador, mas é difícil monetizar o valor de ter um colaborador livres de preocupações com plano de saúde familiar, monetizar o quanto esse colaborador pode se tornar mais produtivo e conseqüentemente dar mais retorno a companhia.

Fórmulas matemáticas são sempre fórmulas, e talvez o que você precise seja de indicadores de performance para os benefícios, uma coisa não tão simples de descrever num texto simples. Tente aprender também sobre balanced scorecard, vai te ajudar muito.

Pesquisa do Ministério da Saúde para levar ao Board

2008-08-04T10:12:00.001-03:00

Eu já falei aqui que a ginástica no local de trabalho, ou ginástica laboral, tem seus pilares fundamentados na valorização do exercício, ou da prática de atividades físicas como ferramenta para promover qualidade na dica do trabalhador.

Colaborando com este conceito, o Ministério da Saúde publicou uma pesquisa sobre os resultados práticos da ginástica laboral. Achei os números muito interessantes. Eles nos mostram os seguintes resultados:

Produtividade - aumento de 2 a 5%
Acidentes - redução de 20 a 25%
Turnover - redução de 10 a 15%
Faltas ao serviço - redução de 10 a 15%

A melhor prática seria combinar algumas atividades físicas com características comuns para melhorar, do ponto de vista fisiológico, a condição física do colaborador em seu ambiente de trabalho. Atividades que visam exercitar as várias estruturas de dos ligamentos ósseos e musculares do trabalhador.

Os resultados estão aí e fica difícil, diante desses números, alguma diretoria relutar em implementar programas de ginástica laboral na sua empresa, não acha? Mãos à obra.

Programas de Trainee

2008-08-01T09:49:00.001-03:00

A sua empresa busca candidatos para vagas de trainee somente nas universidades de primeira linha?

Se você, que é profissional de recursos humanos, acionar seu network sobre esse tema, sou capas de apostar com você que os resultados serão parecidos com estes:

Quase 30% dos selecionadores revelam que esse pode ser um bom critério para elevar o nível dos candidatos. Entretanto, mais de 60% defendem a revisão desse critério.

Se você, em sua pesquisa informal, provocar justificativas para as respostas, verá que a maioria dos selecionadores entende que candidatos vindos de faculdades de primeira linha se comprometem menos com o programa.

Quais as causas? Diversas serão apontadas. Desde o nível financeiro familiar elevado até a discrepância entre o programa e aquilo que o candidato anseia pra si. Também ouvira de seus colegas entrevistados que eles têm a percepção de que tais candidatos são menos propensos a aprender, ouvir e a “engolir sapos”, por exemplo. Apesar de acreditarem que independentemente da sua performance em alguns meses poderão ocupar uma posição gerencial. Bem preparados na teoria, demoram a se engajar de forma prática e tem pouco jogo de cintura no dia-a-dia.

Experimente fazer uma pesquisa informal com seus colegas de Recursos Humanos em outras empresas que têm programas de trainee. Verifique com eles se existe alguma restrição ao nível das universidades e o que eles pensam sobre isso. Pode ser o momento de juntos, promoverem algumas mudanças.

Homem x Mulher, no trabalho faz diferença?

2008-07-31T09:37:00.002-03:00

Nem sempre é o que parece. Eu lia sobre uma pesquisas conduzidas no Brasil e nos EUA dizendo que quase 90% das mulheres preferem chefes homens. Ou serem lideradas por homens, se você preferir.

O curioso mesmo foi a principal justificativa apontada . Quando as mulheres assumem cargos de comando, perdem suas características femininas positivas e se tornam extremamente rígidas e centralizadoras. Confesso que fiquei assustado. Mesmo com as crescentes mudanças no ambiente profissional percebemos que ainda existe algum machismo dentro do ambiente corporativo, alimentado justamente pelas mulheres.

Já sabíamos que a maioria dos homens prefere ser liderados por homens, e eu até desconfiava que as mulheres também, mas achei o percentual mais alto que o esperado.

Segundo a pesquisa conduzida no Brasil pela UnB, as mulheres que ascendem profissionalmente sofrem com temor de serem vistas como pessoas de “pulso fraco”, ou “boazinhas demais” e, na busca de se prevenir, acabam assumindo um ar meio tirano.

Nos EUA a pesquisa mostrou que esse número, 28% entre as mulheres que preferem chefes homens é bem menor, apesar de expressivo. Revelador mesmo foi que 24% das americanas preferem trabalhar com colegas homens contra 11% que preferem colegas do mesmo sexo.
Cheguei a conclusão que tanto lá quanto aqui, o preconceito no ambiente de trabalho é, ou pelo menos deveria ser, motivo de atenção para os gestores de pessoas.

Terminei minha leitura me perguntando se talvez, também na seleção, profissionais do sexo feminino não estariam perdendo boas oportunidades simplesmente por serem consideradas mais emotivas que seus colegas do sexo oposto

O que é EAP?

2008-07-30T08:41:00.000-03:00

Ontem eu tava lendo um relatório de uma empresa de consultoria onde se dizia que as empresas se preocupam pouco com os problemas pessoais dos funcionários.

Aí eu resolvi vir aqui te perguntar: A sua empresa tem um EAP?

O Employee Assistance Program é um programa quase inexistente no mercado nacional, sendo mais corriqueiro em companhias estrangeiras.

A lógica, muito simples, é a seguinte: se o colaborador tem os seus problemas pessoais minimizados de alguma forma, estes tem impacto menor na sua atividade profissional e por conseqüência, na sua produtividade, e finalmente, menor impacto nos resultados da companhia. Claro que tudo é uma relação de ganha-ganha.

Pouco menos de 30% das empresas oferecem o EAP. Mas das que oferecem, mais de 70% delas estendem esses benefícios aos familiares. Afinal, problemas que afetam o cônjuge e os filhos podem ter impacto direto na produtividade do colaborador.

Os atendimentos normalmente oferecidos pelo EAP vão de tratamentos de dependências químicas, distúrbios psicológicos e problemas no trabalho, passando por problemas de família e stress. Mas o grande campeão de atendimento é mesmo a assessoria financeira.

Conheci empresas que se conveniaram a universidades para oferecer serviços de tratamento psicológico aos colaboradores e assim ter um custo baixo, que ela pudesse arcar integralmente. São muitas as soluções possíveis.

Se a sua empresa não tem um EAP, que tal apresentar um projeto ao board da companhia?

As empresas e os blogs

2008-07-29T09:52:00.000-03:00

Várias pessoas me dizem que nas empresas onde trabalham o acesso a blogs é bloqueado. Eu gostaria que me explicassem de forma coerente o por quê.

A Web 2.0 está batendo nas nossas portas, o que mais se ouve falar é de uma “internet colaborativa”. Corporações gigantes estão investindo em Blogs para estabelecer um relacionamento rápido e direto com seus consumidores. A Microsoft mantém mais de 4 500 blogs, a Sun tem 3778. O Bradesco tem Blogs, a Natura tem blogs, a Unilever tem 4 blogs. McDonalds, Nike, General Motors, General Eletric, Nokia.

São só alguns exemplos de empresas que já entenderam que Blogs têm uma voz mais “humana”. Porque ele é a melhor fonte de inteligência pro marketing, porque blog atrai tráfego, porque blog é networking, apóia parceiros e colaboradores e obriga as empresas a fazerem as coisas de uma melhor maneira.

É a melhor maneira de transmitir a cultura da sua corporação, porque complementa outras ações de comunicação. Nossa, poderíamos passar um tarde falando sobre os benefícios dessa ferramenta e de como você pode usá-la ao seu favor.

Mas existem muitas empresas que não sabem disso porque seus colaboradores estão proibidos de acessar blogs.

Se você trabalha no RH de uma empresa que bloqueia o acesso a blogs, provavelmente está lendo isso da sua casa. Quando for dormir, pense em uma maneira de demonstrar aos administradores da rede da sua empresa que você e seus colegas podem aprender mais, se as coisas se modernizarem por lá.

É fácil ser Líder?

2008-07-28T09:25:00.002-03:00

Nem tanto. Quando ouvimos essa pergunta pensamos em outras "Como ser líder? e podemos levar nosso pensamento diretamente à idéia de liderar pessoas, relembramos os grandes líderes da história empresarial ou não, aqueles que conquistaram seguidores e através deles promoveram mudanças históricas. Imediatamente pensamos em carisma.

Por isso vamos refazer a pergunta: É gostoso ser líder?

A liderança não vem sozinha, ela traz consigo enormes responsabilidades e no meio empresarial isso não é diferente.

Antes de apresentar balanços financeiros equilibrados, líderes precisam tomar decisões equilibradas. As decisões tomadas conquistam os desejados seguidores, pois elas trazem bons resultados. Os líderes estabelecerão a direção a seguir e deve fazer com que os seguidores alinhem suas forças para atingir os resultados. Decisões sensatas e viáveis despertam o desejo de oferecer mais do que o que é devido em esforço e desempenho.

Acontece que essas responsabilidades podem gerar desconforto em pessoas que mesmo tendo qualidades de líderes, não possuem preparo emocional suficiente para enfrentar os desafios da liderança.

Quando estiver em busca de líderes para a sua companhia, pense sobre a posição do líder, busque pessoas que sintam confortáveis nessa posição e ofereça aperfeiçoamento aqueles que já atuam nessa posição dentro da companhia. Valorize os líderes que já tem, não é fácil estar no lugar deles.

Dia do Administrador de Sistemas

2008-07-25T09:46:00.000-03:00

Hoje é o dia do Administrador de Sistemas.

Então corra e de os parabéns (se possível leve um bolinho) para o pessoal que administra o seu Sistema de Gestão de Capital Humano aí da sua empresa. Afinal, como você teria tempo para transformar seu departamento pessoal em um RH estratégico sem um bom sistema para administrar treinamentos, recrutamento e seleção, participação nos lucros e resultados, segurança no trabalho, medicina, jurídico, transportes e tantas outras atribuições do RH? Não tem sistema?

Hoje, quando os seus colaboradores entrarem no Portal de RH da sua empresa saberão que é dia do Administrador de Sistemas, certo? Não tem portal de RH?

Corre que o tempo passa e a sua empresa precisa de um sistema completo de gestão de pessoas pra ontem, amanhã é dia de outra categoria.

Endomarketing, olhando o colaborador como cliente

2008-07-24T09:45:00.002-03:00

De onde vêem os princípios do endomarketing? Do marketing. Mas se a essência do marketing é atender plenamente os anseios dos seus clientes, por que no endomarketing buscamos atender os anseios da companhia? Por que, quando voltamos o alvo do marketing para dentro da empresa esquecemos o princípio básico de atender plenamente o cliente?

Perguntas que nem sempre são feitas, mas que fervilham nas mentes pensantes.

Se você tem um departamento de marketing na sua empresa e esse está trabalhando em um projeto de endomarketing sem envolver o RH, como diz um amigo diretor de uma empresa de Telecom, é hora de “senvorvê”.

Endomaketing leva em consideração algumas disciplinas já tratadas aqui, como pesquisa de clima organizacional, onde eu dei até uma dica de pesquisa rápida. Algumas dessas disciplinas geram material para projetos de endomarketing, que deve prever também a compreensão do ambiente organizacional e os valores culturais da companhia.

O marketing interno é mais do que uma forma diferente de praticar a comunicação interna. Leva a comunicação a patamares em que o executor do marketing olha para os colaboradores como clientes. Uma abordagem mais simplista dessa visão pode levar a riscos de, na ânsia de seduzir o cliente, praticar estratégias em que a transparência pode ter um peso menor, o que já não é saudável nem mesmo na relação da empresa com o consumidor, quem dirá entre ela e os seus colaboradores.

Se tivermos em mente que a utilização de técnicas de marketing de mercado externo adaptadas ao ambiente interno das organizações tem por objetivo gerar ganhos tanto para a empresa como para o cliente interno, não podemos deixar de entender que o endomarketing passa necessariamente por uma parceria entre as áreas de marketing e de gestão de pessoas.

E isso vai ao encontro do RH estratégico, que coloca os gestores de pessoas na mesa de decisões da empresa. Mas por quê? Porque o endomarketing pode ser uma ferramenta para sintonizar todas as pessoas que trabalham na companhia na operacionalização de ações de mercado, ou seja, acaba se tornando uma ferramenta de administração e gestão.

A base do marketing interno deverá ser a importância de se buscar o fortalecimento das relações, do compartilhamento dos objetivos da empresa e do sentimento do colaborador de que ele também é cliente dentro dela.

Fique ligado, falaremos mais sobre esse assunto em breve.

Grafologia funciona?

2008-07-23T10:22:00.000-03:00

A descoberta estudo e evolução da grafologia já tem mais de 380 anos, e o estudo dessa técnica começou na Itália, mais precisamente na Bolonha.

A primeira coisa que devemos ter em mente é que não se pode desenvolver perfis grafológicos sem levar em consideração a dinâmica psicológica intrínseca à escrita, e para isso diversos fatores devem sempre ser observados com atenção. É praticamente impossível se conseguir perfis automáticos.

Uma das vantagens da técnica preferidas pelos aplicadores no RH é o fato de estarmos acostumados com redação desde a época escolar. Isso diminui drasticamente o nível de tensão e quase descaracteriza o processo como teste diante do candidato.

Todos desenvolvemos nossa escrita a partir do modelo escolar e evoluímos essa escrita de acordo com a evolução da nossa vida, assim a nossa escrita carrega com ela “impressões” dos nossos processos de mudança pessoal resultante das experiências vividas e estímulos recebidos.

Para se aplicar a técnica, orientação é fundamental. O Aplicador solicita uma redação em papel sulfite sem pauta com aproximadamente 20 linhas mais a assinatura. Escrita com caneta esferográfica, não se permite apoio ou cópias. O tema pode ser livre ou não, dependendo do aplicador. Orientar o tema pode propiciar palavras reflexas e grafologia de conteúdo emocional inconsciente. Local sem barulho, com iluminação, mesa e cadeira apropriadas são fundamentais.

Se para a aplicação do teste de grafologia nos basta uma pessoa bem orientada, a análise é muito mais complexa e deve ser feita por pessoas muito mais qualificadas. Partir da grafologia para avaliar inteligência de raciocínio, atenção, motivação, planejamento e organização, decisão, administração do tempo, lideranças sugestivas e autoritárias, motivação, comunicação, maturidade emocional, ambição, honestidade e muitos outros itens, requer anos de treinamento e estudo e é normal encontrarmos psicólogos com especialização em análise grafológica.

Por amostragem, podemos observar um ótimo nível de acerto em contratações baseadas nesse tipo de análise . Nas situações em que o contratante optou por profissionais com resultados distantes do desejado para a função, se verificou problemas de adaptação posteriores. Também existe nesse, como em todos os outros testes, uma margem de erro que deverá ser respeitada.

O seu RH aplica análise grafológica? E depois do teste aplicado e do candidato contratado, executa algum tipo de acompanhamento com o novo colaborador e seu gestor para certificar seus testes e compreender o quão assertivos estão sendo? Se não, está na hora de começar.

Os Tipos de RH

2008-07-22T09:53:00.001-03:00

O RH, assim como diversos departamentos das empresas, tem suas fases. É comum reinventarem termos, ou mudarem a ordem das coisas em nome da melhoria da eficiência ou simplesmente em função de um lançamento do livro daquele novo guru.

Deixando os motivos de lado, você saberia dizer em que fase o RH da sua empresa está? Vamos a uma breve descrição de cada uma delas.

Primeiro foi o RH Operacional, popularmente conhecido como DP. Foi onde nasceu o Recursos Humanos, mas tratava basicamente de questões burocráticas. Ganhou muita importância com o advento das leis trabalhistas e com o crescimento dos sindicatos e associações de classe.

Em seguida, mas muito tempo depois, chegamos ao RH Gerencial, que valorizava mais o capital humano. Nessa fase se compreendeu que o diferencial das companhias estava nas pessoas, já que a maioria conseguia facilmente se igualar tecnologicamente. Pensava-se em gestão de pessoas e valorização de talentos.

Agora estamos na fase RH Estratégico, que muitos gestores ainda tem dificuldade de assimilar e muitas companhias em aceitar. Basicamente porque o centro do RH Estratégico é estar presente nas decisões corporativas. Não só compreendendo e se alinhando as estratégias das empresas como em muitos casos, mas ajudando a definí -las, para então buscar formar grupos de trabalho e lideranças voltadas a esses resultados.

Hoje essas três fases podem existir em um só departamento de RH, mas certamente uma delas é mais proeminente.

De qualquer forma, o importante é estar atento ao que virá em seguida, que alguns especialistas já chamam de RH Educador, que é exatamente a harmonização entre os três tipos anteriores.
Logo falaremos mais sobre esse novo RH, mas agora é importante que você compreenda em que fase o seu está.

Cuidado com os super eficientes

2008-07-21T08:28:00.001-03:00

Nem preciso lhe dizer pra prestar atenção ao seu redor. Você certamente já percebeu aquele colega de trabalho ou aquela secretária super eficiente aí na sua empresa.

Sobem e descem as escadas umas dez vezes, estão sempre com um papel na mão. Conversam rapidamente com alguém e perguntam por outra pessoa. Param na sua mesa e emprestam seu telefone para ligar de volta no departamento pra perguntar de uma outra colaboradora. Vai até a outra seção, volta. Na passada pela recepção faz uma careta e solta: “Nossa, que correria.”
São pessoas que normalmente têm centenas ou milhares de e-mails “não lidos” e que estão sempre sobrecarregados de tarefas ainda por cumprir. Qual empresa não tem os colaboradores “super eficientes”?

Sim, a maioria delas conta com pessoas que estão super comprometidas com a companhia, com as suas metas e o seu crescimento profissional. Mas cuidado. A maioria delas só está enrolando.
Contratar pessoas exige uma percepção muito grande em detectar se o candidato quer só um emprego com salário em dia e benefícios, ou se está em busca de trabalho, comprometido com o crescimento da empresa para que ele cresça com ela.

Nas entrevistas, busque observar as questões e valores levantados pelos candidatos. Analise se ele faz perguntas sobre os vales-isso e vales-aquilo, convênio médico, horário de trabalho e outros pontos meramente funcionais. Confronte essas informações com a entrevista feita com o coordenador ou gerente da área e verifique se o candidato fez perguntas como com quais projetos estará envolvido, como o gerente vê a sua área dali a cinco anos, ou se fala em ser incentivado a pós-graduação, novos cursos e treinamentos.

Estes são indícios do que este candidato está em busca. Lembre-se que se a vaga for para uma posição de contato com o cliente, estar comprometido com o crescimento da empresa é ainda mais importante.

E quanto aos super eficientes de araque que já perambulam os corredores da empresa? Experimente oferecer-lhes um treinamento básico de gerenciamento de tempo e observe bem as suas reações. Depois volte aqui e me conte.

Dicas para prevenir LER/DORT

2008-07-17T12:24:00.000-03:00

Este é um artigo especial para pessoas que trabalham sentadas ou usuários de computador.
Os LER/DORT ou seja, as Lesões por Esforços Repetitivos e os Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho têm acalorado debates na área de saúde, que busca soluções para prevenir e tratar pessoas que já sofrem com alguma delas.

Se fizermos parte do que podemos chamar “grupo de risco”, ou seja, se trabalhamos muito tempo sentados ou ao computador, podemos individualmente buscar meios de prevenção. E se trabalhamos com gestão de pessoas, então devemos estar atentos para que nossos colaboradores tenham seus riscos minimizados.

Uma boa idéia é começar pensando nessas dicas de prevenção:

- Mobiliários e equipamentos com orientação ergonômica;
- Conscientização constante dos colaboradores quanto à correta postura no posto de trabalho;
- Implementação de programas de Ginástica Laboral e exercícios adequados aos grupos musculares mais solicitados em determinadas funções ou postos de trabalho;
- Instituir mecanismos de pausas regulares em funções de maior carga de repetição, como em funções de digitação, por exemplo;
- Buscar uma melhor distribuição de tarefas entre colaboradores evitando cargas repetitivas intensas individuais;
- Incentivar a prática de atividades físicas regulares.

Muitas vezes vemos exemplo que nos mostra o quanto é difícil concretizar mudanças em comportamentos e hábitos tão arraigados nas pessoas. Isso eleva o grau de dificuldade na implementação de ações preventivas. Isso acontece porque nos dias atuais as pessoas acabam entendendo ser necessário priorizar necessidades técnicas e administrativas em detrimento de valores humanos que preservam a saúde.

Como profissionais de gestão de pessoas, devemos estar conscientes de que caberá a nós, dentro das organizações, mobilizar as pessoas e incentivá-las a promover mudanças interiores e individuais, sempre difíceis e demoradas.

Aqui no Brasil, gestão de saúde pode até ser considerada uma novidade dentro das empresas. Podemos aproveitar essa oportunidade pra colocar nossa companhia no grupo das pioneiras. Então, mexa-se.

Pesquisa de Clima Organizacional

2008-07-16T12:24:00.000-03:00

Sabemos que muitos profissionais de RH não tem tanta liberdade para conseguir contratar uma consultoria externa para pesquisas de Clima Organizacional. Por isso, vamos repassar umas dicas de um colega.

Vamos dar a idéia de um formulário simples que servirá para que o RH tenha uma idéia de como está a distribuição interna de alegrias e tristezas.

Faça um pequeno formulário onde o colaborador informará a sua área e em seguida três coisas que ele mais gosta na companhia e três coisas que ele menos gosta.

Execute a pesquisa de maneira simples e sem muita pressão. Para tabular os resultados agrupe os temas similares para montar um ranking das três melhores e das três piores coisas.

Procure agrupar por categorias, por exemplo: ticket, comida, refeição e refeitório podem fazer parte de uma mesma categoria. Como você conhece bem a sua empresa, vai ficar fácil entender se os colaboradores estão descontentes com a comida em si ou se as instalações do refeitório não são adequadas.

Como você está identificando a área de onde vem as respostas, você já consegue identificar pontos de atenção, em especial os relacionados às situações externas ao ambiente de trabalho ou a chefias locais.

Uma opção que pode agregar na pesquisa é oferecer não mais que cinco opções para as respostas. Nunca mais que isso, pois acabam por fornecer informações pouco relevantes.
Apenas deixe claro na empresa que não se trata de uma completa pesquisa de clima, mas somente um dos passos de um trabalho mais complexo, o que é viável no momento.

Depois de tabular as informações e montar o ranking de prioridades de forma tão simples, aproveite para demonstrar ao board o quanto uma consultoria externa executando um trabalho tão relevante pode agregar. É uma maneira simples e mostrar o impacto positivo da avaliação do clima organizacional. Agora mãos à obra.

Arma contra a rádio peão

2008-07-15T11:16:00.001-03:00

Quando a rádio peão aumenta a potência das transmissões coloca todo sistema de comunicação da empresa em xeque.

Sim, a frase acima faz sentido, principalmente se você souber que o maior combustível para boatos dentro das companhias é o sistema de comunicação ineficiente. É através de um bom fluxo de informações que a empresa vai controlar o nível dos boatos nos corredores. Informações precisas e corretas diminuem boatos e melhoram o relacionamento entre áreas e níveis hierárquicos.

Existe uma excelente maneira de manter colaboradores alinhados com as diretrizes da empresa e bem informados quanto aos rumos, além de sempre saberem o que pensam os membros da diretoria sobre esse ou aquele evento relacionado ao dia-a-dia dos negócios da empresa, sem gerar boataria.

Essa maneira de manter a comunicação em dia são os blogs corporativos.

Eles podem ser voltados ao público interno, externo ou misto, dependendo da estratégia de comunicação adotada. Na minha opinião, manter pelo menos um blog voltado ao público interno e outro dirigido ao público externo à companhia, é essencial. Os blogs devem ter pelo menos um editor responsável pelo conteúdo, que pode ser de autoria de outros colaboradores.

Mas o importante mesmo é manter uma fonte única de comunicação e interação com o leitor, seja ele colaborador ou cliente. Isso acaba com boatos. Todos ficam sabendo o que o presidente espera para o próximo quartil de vendas, por exemplo, a partir de uma fonte oficial e única. Se a empresa pretende um lançamento novo, o blog externo deverá ser a fonte oficial de informações sobre as novidades.

Diferentemente de mídias impressas, os blogs não têm peridiocidade regular, ninguém precisa esperar pelo próximo número. Se for necessário comunicar alguma coisa, faz-se de imediato e no mesmo momento passa-se a receber os feedbacks dos colaboradores ou clientes. Mas essas vantagens não anulam uma série de outras vantagens das mídias convencionais. É importante entender que cada uma delas tem seus pontos positivos e caberá à equipe de comunicação da companhia conhecer cada um deles e utilizar da melhor forma.

Blogs são simples de se implementar e os resultados vão depender da sua condução. Quando voltados aos colaboradores e clientes, trarão resultados positivos imediatos, quando voltados ao público geral, bons resultados em períodos que podem ir de 5 a 8 meses. O importante é entender que essa é uma nova mídia, que veio pra ficar e que está mudando a maneira de se comunicar. Por isso, que tal começar a pensar nos blogs que a sua companhia precisa ter e dar adeus aos boatos de corredor?

Mexa-se como seu cãozinho

2008-07-14T14:29:00.000-03:00

Falamos algumas vezes sobre ginástica laboral e algumas pessoas sugeriram falar mais vezes sobre exercícios fáceis e rápidos. Pensei em selecionar algumas coisas realmente simples que o colaborador possa fazer sozinho, na sua própria mesa de trabalho.

Vamos falar sobre pequenos exercícios para relaxar sua musculatura durante o seu dia de trabalho.

Cuide da sua Respiração

Respire profundamente para interromper o ciclo de respirações curtas e rápidas que se instala quando estamos sob estresse . Feche os olhos, expire completamente pela boca. Concentre-se no estômago e observe-o encolhendo assim que você expirar. Então inspire lentamente pelo nariz. Concentre-se em seu estômago expandindo assim que inspirar. Prenda a respiração por 5 segundos, em seguida, expire começando o ciclo novamente. Repita isso por pelo menos umas 5 vezes.

Após isso nada melhor que dar uma balançada como os cachorros fazem após o banho. Não ria, é isso mesmo. Balance os braços, pés, cabeça e ombros. Depois disso estará pronto para voltar ao trabalho, agora bem mais relaxado.

Breve falaremos sobre outros exercícios tão simples como este, que quando executados corretamente trazem um grande alívio ao seu corpo e sua mente. Se a sua empresa “ainda” não tem um programa de ginástica laboral, é hora de buscar um profissional para implementá-lo, mas enquanto isso não acontece, mexa-se .

Horas extras indevidas, como gerenciar?

2008-07-11T09:30:00.002-03:00

Há algum tempo empresas vem trocando o pagamento de horas extras pela utilização do banco de horas. Pessoalmente gosto da idéia, principalmente quando aplicada às funções intelectuais, ou de produção intelectual.

Mas tudo isso, seja horas extras pagas ou banco de horas, requer controle sistemático do RH. Caso contrário corre-se o risco de colaboradores exagerarem sua permanência no trabalho sem a devida necessidade.

Controle de ponto, controle de presença, horas extras e faltas, banco de horas, controle de afastamento e requisição de horas extras, devem estar atreladas. A melhor maneira de se conseguir bons resultados na sua gestão é através de um bom sistema de RH.

Por meio de um sistema gerencial que faça tais controles, o RH pode orientar as chefias sobre colaboradores que, talvez, estejam permanecendo no trabalho desnecessariamente.

Já me escreveram perguntando se eu não tinha planinhas de gerenciamento de horas extras e banco de horas. Eu me pergunto, esse assunto é pouco importante a ponto de poder ser gerenciado por planilhas? Claro que não. Essa questão é tão séria que os japoneses até criaram um robô que fica perambulando pela empresa em busca dos amantes das horas extras, mas o aluguel do robozinho é meio salgado (2.300Euros/mês).

Não seria muito mais barato implantar um sistema de RH na sua empresa?

Estratégico ou Operacional ?

2008-07-10T10:08:00.000-03:00

Dia desses eu me deparei com uma jornalista colega de outro blog que publicou a seguinte pergunta, em busca da resposta fundamental:

Quando o chefe sabe menos?

Dentre outras boas respostas, a minha foi a escolhida pela colega como a melhor:

“Nunca achei que chefe deve saber mais. Na minha modesta opinião, chefe deve ser líder, deve ser motivador, deve ser coach, deve saber ouvir, deve manjar de estratégia, estar alinhado com o business corporativo, deve ser uma montanha de coisas mais difíceis do que saber isso ou aquilo, deve saber ser "chefe". Acho que é muito mais difícil ser chefe que ser subordinado.”

Agora ela volta com outra pergunta:

Operacional ou estratégica?

A estratégia tem perturbado muitos profissionais preparados para serem operacionais e a maioria deles não sabe ao certo como tornarem-se estratégicos para a companhia.

Que tal pensarmos em maneiras de treiná-los para isso? É ótimo, mas antes de pensarmos em treinamentos, devemos entender que para torná-los estratégicos é preciso conhecer os objetivos estratégicos da companhia. Só então, pode-se dar condições aos colaboradores de se alinharem a eles. Não devemos esquecer ainda que queremos colaboradores estratégicos que continuem sendo operacionais, afinal, as tarefas precisam ser desempenhadas.

Quando o RH sai da sala e vai para a mesa do board ele deixa de ser apenas operacional para tornar-se estratégico. É o momento fundamental de colocar às claras os objetivos estratégicos da companhia e criar as maneiras de divulgá-las. Se você não sabe quais são, não haverá maneira de responder a nova pergunta da nossa colega.

Descrição de Cargos

2008-07-09T11:00:00.000-03:00

A sua empresa mantém uma clara descrição de cargos à disposição dos colaboradores responsáveis por recrutamento e seleção? Se não, está na hora de entender um pouco da importância da descrição de cargos para o sucesso da sua companhia.

A busca pela excelência no processo de recrutamento e seleção não pode perder o objetivo final: trazer o mais adequado profissional para a vaga em questão, agregando bons resultados para a empresa.

Com uma boa descrição de cargos o entrevistador tem ferramental para, nas entrevistas, poder checar as informações a respeito da experiência profissional, formação e certificações do currículo do pretendente à vaga.

Na administração dos colaboradores, a descrição de cargos facilita o trabalho dos líderes que passam a melhor compreensão das suas atribuições e de seus liderados. Estes por sua vez, reduzem o tempo gasto em tomadas de decisão, acelerando processos por diminuir as incertezas no que diz respeito a sua autonomia.

Sempre que nos equivocamos na seleção geramos conseqüências indesejadas, como aumento no tempo de treinamento e orientação, baixa produtividade e talvez até problemas no atendimento a clientes.

Por isso, se a sua empresa não mantém uma clara descrição de cargos, está na hora de você começar a promovê-la. Comece planejando entrevistas com os colaboradores que já ocupam os cargos, e não se esqueça que a observação também é importante.

Pode ser um trabalho demorado e cheio de detalhes, mas vai agregar muita qualidade aos futuros processos de recrutamento e seleção. Então mãos à obra.

As redes sociais resolvendo problemas empresariais

2008-07-08T09:24:00.001-03:00

Dias atrás falei sobre bloqueios de sites e proibição de acessos às redes sociais, comportamento de muitas empresas quando buscam manter a produtividade dos colaboradores em alta. Mas será que esse é mesmo o melhor caminho?

Ao se bloquear redes sociais como o Orkut, MySpace, Facebook, entre outros, as empresas podem, em muitos casos, estar inibindo o network necessário a muitas funções.

Pode não ser uma regra, mas algumas empresas deveriam fazer exatamente o contrário, comunidades virtuais facilitam o compartilhamento eficaz de conhecimento. Nelas as idéias podem surgir mais facilmente, já que não há restrições ou discriminação com quem se manifesta.

Os fóruns de discussão, informais ou mantidos por associações de classe ou grupos de profissionais de uma mesma área, acabam sendo excelente local de consulta para resolver problemas. Para as empresas, esses locais da internet podem ir além da solução de problemas diários. Eles podem ser fontes de talentos e líderes.

Claro que ao incentivar a participação de colaboradores em redes sociais e fóruns de discussões na internet, a empresa deve se prevenir e monitorar eventuais abusos. Mas nesse caso talvez o problema possa estar no colaborador e não nas ferramentas. Pense a respeito.

Avaliação de Desempenho

2008-07-07T09:59:00.002-03:00

Talvez você já tenha passado por algum processo de avaliação de desempenho antes de trabalhar com gestão de pessoas. Se isso aconteceu, então conhece o outro lado e sabe bem a expectativa que esse processo gera no profissional e na equipe, quando submetida a ela.

O processo de avaliação de desempenho exige muito mais atenção que preencher avaliações e tabular os dados coletados, pois cria enormes expectativas e não apresentar resultados vai minar a credibilidade de todo departamento.

Se você me pedisse uma dica de como começar eu diria para voltar as suas atenções iniciais para o mapeamento de todo grupo de competências da empresa. Isso lhe mostrará se as competências atuais estão alinhadas com a estratégia e valores da companhia.
Crie grupos de competências gerenciais para os gestores, organizacionais para a empresa e funcionais ligadas diretamente ao cargo.

Lembre-se que gestores capacitados em gerir pessoas dentro do conceito de gestão por competências, vão facilitar o trabalho de introduzir a cultura da avaliação dentro da companhia.
Eles também são responsáveis por feedbacks e avaliações diárias dos seus colaboradores. Portanto, é importante que logo de partida, você proponha um plano de capacitação de gestão por competências a todo corpo gerencial. Os líderes estratégicos serão os seus principais apoiadores diante dos demais colaboradores, basta que o RH mostre como isso irá incrementar resultados positivos na rotina diária, e facilitará o trabalho deles.

Essa são somente algumas preocupações iniciais para se implementar um plano de avaliação de resultados, apenas um dos inúmeros começos possíveis no caminho para gestão por competências. Um caminho que a sua companhia já pode começar a seguir.

Coloque seus colaboradores em um caminhão

2008-07-04T09:37:00.001-03:00

Equipe, equipe, equipe, equipe.... Quantas e quantas vezes você ouviu essa palavra aí na sua companhia? Quantas vezes o seu RH teve ações práticas de verdade para que a sua empresa fosse recheada de equipes pró-ativas e não somente de talentos atuando de forma individual?

No texto anterior eu falei um pouco sobre levar a sua equipe para fora do ambiente organizacional, sair da empresa, deixar a rotina de lado por uns tempos. Agora vou dar uma idéia criativa.

Quando eu disse para tirar os colaboradores da empresa, estava falando sério. Alguns treinamentos vão muito alem de pegar um táxi e ir para o centro de convenções de um hotel legal. Eles trabalham sentimentos como tristeza, raiva, amor, medo e alegria, o que os especialistas chamam como treinamento TRAMA, para representar esses cinco sentimentos. E para chegar nos locais de treinamento você vai de caminhão.

Alguns desses treinamentos podem ser feito em um Hut, uma célula de convivência para montanhistas. Já existem vários deles especializados no atendimento à empresas espalhados pelo Brasil. São treinamentos específicos para executivos, que buscam trabalhar aspectos comuns na rotina da empresa, como por exemplo: planejamento estratégico e tático, controle, criatividade, tomada de decisão, relação interpessoal, entre outros.

É a oportunidade dos seus colaboradores trabalharem seus talentos num ambiente totalmente alheio à sua rotina corporativa, além de certamente incomum à sua rotina pessoal.
Esses treinamento outdoor normalmente tem duração de dois dias, e submete os participantes, quase sempre profissionais envolvidos, em atividades com alta demanda de resultados, diferentes das atividades do dia-a-dia da empresa, mas que requerem o mesmo grau de intelectualidade, além da participação ativa de cada membro do grupo.

São exercícios que além de estimular o trabalho em equipe, estimulam a comunicação e liderança, a orientação a resultados, além da prática constante da negociação.
Você está aí pensando numa maneira de os talentos que contratou realmente formarem equipes voltada a resultados? Pense se não é a hora de mostrar aos seus colaboradores que eles podem ir muito além das habilidades que já conhecem. Pense em colocá-los num caminhão e mandá-los para o meio da selva. Tenha certeza que o resultado pode ser surpreendente.

A zona de conforto

2008-07-03T08:56:00.000-03:00

Você já teve aquela vontade enorme de sair daquela reunião interminável e correr para a sua mesa, lá no conforto da sua sala? Ou para o canto seguro da sua baia? Não se preocupe, todos já passaram por isso. Preocupe-se somente se alguns sintomas mostrarem que você está, profissionalmente falando, parado na sua zona de conforto.

A zona de conforto pode ser uma ameaça tanto para a pessoa quanto para companhia. No que diz respeito aos profissionais, pode chegar a acabar prematuramente com carreiras quando eles perdem a capacidade de buscar novos horizontes dentro da empresa, deixam de buscar aprimoramento e depois de algum tempo, fatalmente são substituídos por profissionais mais qualificados, que não “pararam no tempo”.

Você pode estar pensando que já viu muitos casos de empresas paradas na zona de conforto. Mas eu digo que você teve uma visão equivocada, pois certamente foram as pessoas que dirigem essas empresas que assumiram uma posição de conforto. Tome cuidado com a falta de objetivos, que tende a empurrar pessoas para zona de conforto. Por isso, capacitar líderes adequadamente para que pensem e estabeleçam metas de forma estratégica é fundamental. E aí começa o trabalho do RH, mas não pára por aí.

Quando o RH trabalha para criar programas de treinamento englobando cursos, seminários ou palestras, principalmente se forem fora do ambiente de trabalho, leva à quebra da rotina, outra vilã criadora de zonas de conforto. Conseguem-se efeitos ainda melhores se estes programas atingem a todos os níveis, da tia do café ao presidente. Pois com isso consegue-se demonstrar que a empresa está preocupada com o desenvolvimento individual e reconhecendo o papel de cada um dentro da organização.

Se você é profissional de RH, trace as suas metas para tirar todos dessa terrível zona de conforto. Aproveite os colegas em todos os níveis para dar uma boa mexida neles. Não pare de nadar.

O que é RH Estratégico?

2008-07-02T09:49:00.001-03:00

A cada ano que passa vemos dezenas de expressões da moda surgirem e morrerem, ou como quase sempre acontece, serem reinventadas. Algumas nem nos dão tempo de assimilá-las e já são trocadas por outras.

Vamos falar sobre uma que faz parte da última geração de expressões da moda, o RH Estratégico.

Se formos fazer uma pesquisa entre gestores de pessoas, certamente encontraremos um consenso de que o RH Estratégico é a Gestão de Pessoas alinhada com os negócios da companhia, tomando parte nas decisões e fazendo parte do board. É quando o RH deixa de ser considerado meramente administrativo, afinal são pessoas que constroem o sucesso de uma companhia, mas são pessoas que também constroem o insucesso.

Quando damos o devido valor às pessoas passamos a perceber que as diretrizes da empresa devem focar especialmente no seu capital humano. Já faz algum tempo que o diferencial de uma empresa para outra podia ser medido pela tecnologia que ela detinha. Hoje as empresas já se nivelaram nesse quesito, ou na pior das hipóteses estão a caminho de se nivelarem.

Para alguns gestores de pessoas, o RH estratégico começa pra valer quando o gestor da companhia abraça o conceito. A direção deve não só estar ciente dessa tendência como deve também investir no desenvolvimento do RH, colocando “as pessoas” à frente do negócio. São elas que farão a diferença.

Mas existem muitos desafios. Um deles é encontrar o meio termo, buscando ficar atento para que o RH não fique tão perto dos negócios da companhia a ponto de se distanciar das pessoas.
Na área de gestão de pessoas, os ciclos são pouco comuns. Agora que o departamento de pessoal deixou de ser meramente operacional e passou a compreender o negócio da companhia, é importante que o RH tenha ações efetivas no sentido estratégico e não meramente teóricas.

Não basta rechear seu departamento com nomes e expressões da moda, é preciso partir para a prática. Mas como?

Se o seu departamento de RH está focado somente em atividades administrativas e rotineiras, trabalhando pra si próprio, é hora de se preocupar. O RH deve trabalhar para o cliente. Você pode começar observando o quanto o seu departamento de RH trabalha no sentido de realmente investir no desenvolvimento dos colaboradores, na criação de talentos, no nascimento de líderes focados em resultados e em programas de mapeamentos de competências. Isso vai fazer diferença na atuação da sua companhia como um todo, e certamente reflete na satisfação do seu mercado.

Ginástica Laboral

2008-07-01T09:52:00.000-03:00

Num outro artigo falei sobre a ginástica laboral, a chamei de “tradicional”. Com isso quis dizer que hoje ela é comum nas empresas. Mas será que é mesmo? A sua empresa conta com um plano de ginástica laboral organizado?

Seria ótimo que sim, pois a Ginástica Laboral é compreendida como uma das melhores atividades na melhoria da saúde física do trabalhador. Ela reduz e previne problemas ocupacionais com a prática de exercícios específicos realizados no próprio local de trabalho.

Para isso, buscaremos incluir esse assunto tão importante na nossa rotina diária de textos.

A ginástica laboral tem se mostrado também um dos grandes aliados na reabilitação de doenças ocupacionais e acidentes no ambiente de trabalho. Ela também melhora a integração entre os colaboradores e aumenta a sua satisfação. Além dos benefícios de caráter físico, benefícios psicológicos e sociais ao trabalhador também são gerados. São inúmeras as vantagens para a empresa como, por exemplo, a efetiva melhoria do meio ambiente de trabalho, pois pessoas saudáveis e felizes produzem mais e melhor.

A atividade laboral no Brasil tem registros no início do século passado. A automação proporcionou o aumento da produção com a utilização de menos mão-de-obra, mas o trabalho mecanizado tornou a tarefa produtiva danosa de uma nova forma.

Percebemos os danos da modernidade também no desempenho das tarefas administrativas, dentro do escritório, na utilização de computadores, com o tempo excessivo em nossas estações de trabalho, quase sempre na mesma posição, entre outras novas formas de produzir. Sabemos que daqui a alguns anos será difícil encontrar alguém que não trabalhe ou se divirta diante de um computador.

E se você está lendo, provavelmente está sentado diante de um. Por isso não custa lembrá-lo de algumas dicas de postura ideal para o trabalho em computadores.

1. O ângulo de visão deve ser aproximadamente de 20 graus;
2. Manter o teclado a uma boa distância da tela, na mesma altura dos cotovelos, mantendo-os na cintura quando estiver teclando e apoiando o ante-braço na mesa quando usar o mouse;
3. O encosto da cadeira deve ser ajustável em altura e profundidade. As costas devem tocar todo o encosto;
4. Altura ajustável da cadeira de modo que fique com os pés na frente e joelhos a 90 graus;
5. A base da cadeira deve ser estável;
6. Manter boa distância entre os olhos e a tela;
7. Espaço suficiente para movimentar os joelhos;
8. Apoio para os pés.

Nos próximos textos sobre o assunto, darei algumas dicas de exercícios simples que podem ser feitos sem sair da sua mesa. Não perca.

A prata da casa vale ouro

2008-06-30T10:29:00.001-03:00

Qual a sua idade? Com quantos anos você acha que vai ser considerado velho na sua empresa? Quantos colaboradores mais velhos que você existe no seu departamento? Na sua filial? Na empresa? Cuidado, essas respostas podem mudar dependendo da sua atividade.

A verdade é que conceito de idade, velho ou novo, muda de acordo com a cabeça de cada um, mas vamos fazer mais uma pergunta. Na sua empresa, com qual idade “você“ consideraria uma pessoa velha? Agora se imagine nessa idade. A sua performance profissional estaria muito afetada?

Eu sei que para algumas atividades, idade faz diferença, mas não estamos falando de jogadores de futebol e sim de executivos e profissionais intelectuais. No comércio, pra citar um exemplo, algumas grandes redes já perceberam que a rentabilidade dos pontos de venda acompanha a média de idade dos colaboradores. Quanto maior essa média, via de regra é maior a rentabilidade, além do turnover menor.

Grandes executivos já perceberam que colaboradores que ultrapassaram a faixa dos 40 anos são muito mais estáveis, fiéis e atendem muito melhor seus clientes quando comparados aos trabalhadores mais jovens na mesma posição. Esses executivos já colocaram em prática estratégias de capacitação não só para manter seus colaboradores “prata da casa” up-to-date, como definiram metas para aumentar a idade média nas novas contratações.

E eles estão, em muitos casos, focando a faixa etária que vai além dos 50 anos. Com isso, muitas empresas estão servindo de base para que estudos derrubem muitos mitos, como o de que colaboradores mais velhos custam muito mais, ou que faltem mais ao trabalho ou que sejam mais difíceis de treinar.

Essa valorização do capital humano deve sempre vir acompanhada de uma moderna gestão da diversidade, de treinamento e aperfeiçoamento dos colaboradores, entre outras atividades tão inerentes à gestão de pessoas. Coisas assim contribuem pra que o RH desponte diante do board da companhia como um departamento realmente estratégico.

Experimente fazer um levantamento na sua empresa. Mapeie o resultado e provavelmente vai conseguir mostrar aos seus gestores que com pequenos ajustes, a “prata da casa” pode ser ouro.

Exigir ou não experiência?

2008-06-27T09:31:00.001-03:00

Essa sempre foi uma questão que gerou polêmica na preparação dos nossos anúncios de vagas e contratação. Mas essa polêmica acabou.

Pelo menos é o que diz a Procuradoria Geral do Trabalho da 13ª região, que promete agir civilmente contra empresas que exigirem experiência profissional anterior em seus anúncios para contratação de pessoal. A procuradoria se baseia na lei 11.644 de 10/02/2008. Além das empresas anunciantes, a procuradoria também promete agir contra veículos de comunicação que veicularem tais anúncios.

Mas será que era mesmo necessária a instauração de uma lei para evitar tais discriminações? Ao que parece sim, já que muitos desses veículos se aproveitaram da falta de informação para continuar anunciando.

Sabemos da competitividade do mercado, sabemos das necessidades de colaboradores experientes, mas sabemos também que ao contratar pessoas, jovens ou não, para desempenhar funções as quais elas não detenham experiências anteriores, devemos olhar os custos de treinamento com investimento em uma mão-de-obra moldada ao jeito da empresa.

Renovação pode ser a palavra que dá sustentabilidade ao argumento de se contratar colaboradores sem experiência. Mas ao fazê-lo, certifique-se de contratar pessoas com perfil de um explorador, pessoas curiosas, inquietas e de certa forma até insatisfeitas. São pessoas assim que buscam mudanças, que podem ser de vida, de rumo, de atividade, ou simplesmente a mudança proporcionada pela entrada no mercado de trabalho.

Eu sempre digo que devemos aproveitar as mudanças para mostrar que somos diferentes, que somos melhores. Podemos aproveitá-la nos nossos anúncios de vagas para renovar o modo de ver os candidatos. Afinal, tudo está em constante mudança.

Gestão da diversidade, um novo olhar sobre as diferenças

2008-06-26T12:23:00.001-03:00

Nos últimos dias, por onde passo meus olhos, me deparo com uma palavra comum e bastante conhecida, usada dentro de um contexto novo. A palavra é “diversidade”. Junto dela encontrei outra palavra interessantíssima: Equidade.

Parecem destoantes em significado, mas dentro desse contexto, são complementares. A equidade é uma ótima maneira de lidar com a diversidade, e empresas que não começarem a mudar seu olhar sobre as diferenças das pessoas certamente perderão espaço em seus mercados.

Mas como lidar com um assunto tão subjetivo quanto à gestão das diversidades? Simples, ter sempre em mente que gestão da diversidade é a gestão de pessoas em suas diferenças, ou semelhanças.

Existem ferramentas que nos auxiliam no gerenciamento das diferenças dos nossos clientes, mas como lidar com essas diferenças? A sua empresa trabalha essas diferenças de forma passiva buscando criar maneiras de anulá-las, ou as aproveita de forma a criar diferenciais nos seus produtos e no atendimento do seu segmento?

É uma cadeia de valores. Para uma empresa aproveitar as diferenças e ganhar mercado, precisa acima de tudo gostar de diferenças. Para ela gostar de diferenças, ela precisa contar com colaboradores que curtam diferenças. Isso ela consegue também através de seleção, mas fundamentalmente quando a diversidade está em sua identidade, deve fazer parte dos seus valores fundamentais. Só assim a diversidade fará parte da gestão.

Equipes ricas em diversidade permitirão que a sua empresa veja novas possibilidades, mercados emergentes, e novas maneiras de se relacionar com as mudanças no seu mercado mais tradicional.

Olhe para a sua empresa e analise o quão diversa são as suas equipes. Reflita sobre as culturas, gêneros, preferências e o maior número de diferenças possíveis que você poderá encontrar representadas no seu grupo de colaboradores, no seu board, nas equipes de atendimento. Reflita se esse número representa confortavelmente a diversidade que você encontra quando analisa as diferenças nos seus clientes, apontadas pelas suas novas e modernas ferramentas.

Se a diferença for muito grande, então talvez seja a hora de a sua empresa como um todo mudar a maneira de ver as pessoas e as diferenças entre elas. Está na hora de pensar em equipes que possam ver seus clientes como pessoas diferentes e que saibam trabalhar positivamente essas diferenças, preferencialmente antes da sua concorrência.

Portal de RH, uma idéia que vale uma promoção.

2008-06-25T09:51:00.002-03:00

Outro dia um colega reclamou comigo da carga de trabalho no RH da sua empresa. Ele dizia que com essa história de gestão estratégica e outros nomes da moda, o seu diretor havia quase que dobrado as atribuições do departamento. Eu não disse, mas pensei: “Que legal”.

Ele me perguntava sobre como ele e o departamento de RH poderiam assumir todas as novas responsabilidades, que agora estavam diretamente ligadas ao direcionamento estratégico da empresa, sem perder qualidade na condução das atribuições já inerentes à área de RH.

Perguntei se ele conseguia identificar quais dessas atribuições ele percebia que o seu departamento estava começando a deixar a desejar. Por mais incrível que pareça, as percepções do colega indicavam que era no relacionamento com o colaborador. A área de gestão de pessoas, agora em fase de remodelação, estava tão envolvida com Pesquisas de Clima Organizacional, implementação de Planos de Participação nos Lucros, se preparando para adotar algumas ferramentas de gestão já citadas aqui, o pessoal de RH contava com cada vez menos tempo para dedicar ao relacionamento com o colaboradores. Ao mesmo tempo, todas essas mudanças geravam ainda mais necessidades de interação entre eles e o RH.

Ele não sabia, mas a ferramenta que faltava era um Portal de RH. Imagine um espaço onde os colaboradores poderiam manter-se informados sobre suas promoções, políticas da empresa, informações da folha de pagamento, benefícios, treinamentos, além de propiciar a aplicação e o gerenciamento de testes e pesquisas aos colaboradores.

Quando eu comecei a falar sobre isso, os olhos do meu colega brilharam. Ele logo completou: “Mas aí sim eu teria mais tempo pra me dedicar às atividades estratégicas ligadas ao desenvolvimento dos negócios da empresa.”

Depois de alguns meses, encontrei-me novamente com esse colega, que me contou ótimas novidades. Fiquei feliz em saber que ele não só conseguiu convencer a diretoria da necessidade de tal ferramenta, como recebeu uma promoção para poder selecionar e conduzir o processo de implementação de um Sistema de Gestão de RH, contemplando um Portal de RH. Ele me disse que as pessoas o paravam no corredor pra lhe dar os parabéns pela idéia. Foi ou não uma boa idéia?

PLR, qual o caminho do sucesso?

2008-06-24T09:41:00.000-03:00

Durante anos vi muitas empresas assumirem riscos ao implementarem políticas motivacionais baseadas em benefícios, premiações, bônus e toda uma sorte de artifícios que poderiam, no futuro, facilmente ser reconhecidas como de natureza salarial.

Aos poucos, muitas dessas empresas aprenderam, algumas às duras penas, a adequar a necessidade de motivação através de atrativos financeiros às normas legais de forma a evitar geração de passivos indesejados. Elas aderiram à PLR, que se implantada de acordo com a lei e corretamente administrada, apresenta-se como uma excelente forma de motivação financeira e melhor, de riscos mínimos.

Para funcionar bem para ambos os lados, empresa e colaborador, a PLR precisa ser baseada em metas estabelecidas de forma transparente. Na maioria dos casos, pessoal, departamental e para a companhia como um todo.

Quando todos conhecem as suas metas, é fácil envolver, estimular e recompensar os colaboradores. Todos assumem um compromisso maior em atingi-las, para ao final embolsar uma quantia maior de dinheiro que poderá ser fixa ou proporcional ao seu salário.

Outro fator positivo da PLR é que é uma política motivacional que alcança a companhia como um todo. Como é atribuída a todos os colaboradores indiscriminadamente, não gera sentimentos de caráter discriminatório. Todos se sentem envolvidos, desde o board ao chão de fábrica, ou produção, de acordo com o perfil da empresa.

Mas não custa repetir: qualquer que seja a maneira de implementar a PLR na sua companhia, ela deve conter regras claras e objetivas quanto aos direitos e requisitos, mecanismos de aferição das informações relacionadas ao cumprimento das metas, distribuição das premiações, vigência e periodicidade de revisões. Sem esses cuidados, qualquer PRL pode facilmente se transformar em um desastre estratégico para a sua companhia. A utilização de um sistema de gestão de pessoas que contemple o gerenciamento de participação nos lucros e resultados é metade do caminho para o seu sucesso, a outra metade só depende de você começar a implementá-la, o quanto antes.

Qual o Clima da sua Organização?

2008-06-23T12:18:00.001-03:00

Na tentativa de simplificar, podemos dizer que clima, do ponto de vista organizacional, é a percepção coletiva que as pessoas, colaboradores ou não, tem da empresa através da vivencia das práticas, estrutura, políticas e processos, e a conseqüente reação a essa percepção.

Quando temos essa visão clara do que é clima, podemos responder a pergunta inicial. Podendo ser aplicada de formas diferentes, é um instrumento que busca entender pontos críticos que retratam o momento motivacional dos colaboradores a partir das suas expectativas e aspirações, mapeando seus pontos fortes e fracos, permitindo assim a analise do ambiente interno a partir do levantamento de suas necessidades.

O clima organizacional não era tão questionado em períodos idos onde ao “empregado” importava somente o cheque no final do mês. Com as rápidas mudanças nos perfis organizacionais e nos mercados, empresas dependem quase que exclusivamente de pessoas motivadas e felizes, satisfeitas por partilhar os mesmos valores com a organização da qual fazem parte.

Com a pesquisa de clima organizacional, podemos mapear os aspectos positivos e negativos que influenciam no Clima e nos orientar na definição de ações para melhoria desse clima e, por conseqüência, da produtividade e da imagem que da empresa perante seu publico.

Pessoas motivadas e satisfeitas produzem até 50% mais. Um dos bons indicadores de resultados de uma companhia pode muito bem ser os índices de motivação e satisfação de seus colaboradores. Mantendo esses índices o mais elevado possível, certamente outros índices acompanharão a mesma tendência.

A melhor parte disso tudo é que através de bons sistemas de gestão de pessoas, o RH pode aplicar constantemente pesquisas aos colaboradores. Pesquisas identificadas ou anônimas, com definição de perfil, por áreas, centro de custos; A tecnologia de portais aliado a sistemas de pesquisa tornou muito mais fácil identificar o Clima Organizacional da sua empresa.

Como gerir pessoas em empresas pequenas?

2008-06-20T09:18:00.002-03:00

Eu já trabalhei em empresas de diversos portes, das microempresas às gigantescas líderes mundiais em seu segmento. Mas dentre todas elas, a que mais me marcou foi uma empresa de porte pequeno pela qual eu tive o prazer de passar. Principalmente porque ela me ensinou o poder estratégico do RH em ambientes onde os recursos muitas vezes são escassos e devem ser muito bem aplicados.

Engana-se o executivo que olhar o RH de forma elitista, considerando-o uma ferramenta somente para grandes empresas.

Sabemos que valorizar o capital humano e investir cada vez mais nos colaboradores tem sido o ponto chave no bom desempenho de qualquer organização, independente do seu tamanho. Os princípios básicos de se alinhar e motivar pessoas a novos conceitos e novas necessidades estratégicas é o mesmo em qualquer empresa, e estão ao alcance de todas, não importando o seu tamanho.

Empresas com recursos reduzidos ou de menor porte necessitam ainda mais de um RH estratégico. Para empresas assim, uma seleção mais sofisticada, aliada a planos modernos de desenvolvimento e treinamento, por exemplo, propicia a manutenção de equipes enxutas, competentes e com remuneração adequada aos recursos da empresa. Para empresas de pequeno porte, um RH assertivo é um dos fatores fundamentais para se alcançar sucesso.

Feliz do executivo que consegue derrubar mitos de que departamentos de Recursos Humanos são para grandes corporações. Quando se derruba esse mito, outro muito comum que cai por terra é o mito do alto custo de aquisição de um sistema informatizado para gestão de pessoas, que geralmente custam muito menos do que se pensa.

Para mim foi uma ótima lição ensinada por uma empresa pequena, com RH enxuto, ágil e moderno, além de um bom sistema de gerenciamento de pessoas.

Coaching

2008-06-19T09:35:00.004-03:00

Todos conhecemos o processo pelo qual o coachee estabelece algumas metas e se submete ao acompanhamento e ajuda de um coach para alcançá-las. Normalmente metas de aprimoramento profissional, interpessoal e até intrapessoal. Um bom programa de coaching aumenta a produtividade de 90% dos executivos que a ele se submetem. Cerca de 70% melhora a sua capacidade de relacionar-se e 80% deles melhoram a sua prontidão a mudanças (PUC-Campinas - Faculdade de Psicologia).

Parece um mundo mágico, mas e os que estão entre os 30% que não apresentaram melhoras significativas? Existe a possibilidade de fazerem parte daquele conhecido grupo de colaboradores que não estão dispostos a mudar. O que fazer com eles?

Coaching é um processo que normalmente dá certo quando aplicado a pessoas dispostas a melhorar, que entendem as mudanças como algo bom e que apresentem potencial para tais mudanças. Uma pesquisa de coaching vai ajudar a identificar quem é potencial coachee e quem não é.

A importância dessa identificação prévia se dá pelo fato de que num processo de coaching não se estabelece compromissos apenas com os resultados, mas com a pessoa como um todo. É um processo onde novas competências surgem, tanto para o coachee como para o coach. E não falamos somente de competências técnicas.

Observe ao seu redor os potenciais coachers e que papel eles poderiam exercer junto aos potenciais líderes da sua empresa. Mas lembre-se que um processo de coaching despende tempo e se bem executado, só proporciona mudanças fundamentais na capacidade de liderança de resultados das companhias quando aplicado a quem está preparado para mudanças. Respondendo a pergunta do segundo parágrafo, não perca seu tempo com os outros 30%.

Criando seus líderes estratégicos

2008-06-18T09:11:00.001-03:00

Terminei o texto anterior falando sobre os modernos e competitivos dias em que vivemos as nossas carreiras. Isso me levou a pensar em mais uma questão que nesses dias faz uma enorme diferença para as companhias, e que pode, através da correta gestão de pessoas, impulsionar sua empresa no ranking do seu market share: um bom Programa de Desenvolvimento de Líderes.

Não basta mais que as empresas tenham bons gerentes se não tiver pessoas capacitadas a promover, quando necessárias, mudanças organizacionais buscando aumento de produtividade, integração e competitividade no mercado.

Empresas que buscam líderes somente no momento da seleção podem, em geral, estar desperdiçando potenciais que já se encontram nos quadros da companhia, que já conhecem o seu funcionamento, as pessoas, que sabem “caminhar” por entre as linhas de decisão, mas que não tiveram a sua liderança explorada, ou aperfeiçoada.

Procure na sua companhia por pessoas que tenham boa visão de futuro, que sejam criativas, que estejam constantemente em busca de melhorar os processos estratégicos e trabalho em equipe, só pra citar alguns pontos. Encontre essas pessoas e ofereça-lhes algum programa de desenvolvimento das suas habilidades de liderança, que fortaleça suas competências gerenciais. Programas que desenvolvam as habilidades de conduzir equipes de alta performance, exercendo uma liderança transformadora em suas relações, em todos os níveis.

Quando a sua companhia aperfeiçoa os líderes que certamente já fazem parte dos seus quadros, ela forma líderes voltados a resultados, já engajados com o direcionamento estratégico da companhia. A sua empresa tem algum programa como esse? Se não tem, que tal se você colocar esse assunto em pauta na próxima reunião de direcionamento estratégico?

O presenteísmo é tão perigoso quanto o absenteísmo

2008-06-17T16:27:00.002-03:00

Quando um colaborador fortemente ligado a um projeto estratégico falta, isso reflete na empresa como um todo. Provoca alterações de cronograma, afeta a carga de trabalho de outros colaboradores, gera horas extras e reflete diretamente na produção e no lucro. Em empresas de serviços, tudo isso obviamente vai refletir na satisfação do cliente.

Tudo muito óbvio, mas e quando o colaborar está presente? O presenteísmo é quando o colaborador deixa de se ausentar mesmo apresentando sintomas de doenças, como dores de cabeça, dores musculares, alergias, irritações, etc. De fato, no Brasil o absenteísmo por doenças vem diminuindo ao longo dos últimos 20 anos, ao passo que as ausências geradas por problemas psíquicos vêm aumentando. E estimasse que a queda de produtividade por esses motivos geram perdas da ordem de 3% do PIP brasileiro ao ano.

Números assim estão fazendo empresas adorarem uma nova visão sobre o absenteísmo e o presenteísmo, este último, muito mais difícil de ser percebido. Elas estão criando programas direcionados à manutenção da saúde dos colaboradores que vão muito além da já tradicional ginástica laboral. Nesses programas incluem estímulos à alimentação balanceada, check ups periódicos, palestras motivacionais e em alguns casos, massagens, meditação, ioga e drenagem linfática. Porém, menos de 5% das empresas oferecem programas dessa ordem.

Situação que tende a mudar se levarmos em consideração o retorno que grandes companhias estão percebendo depois de implementarem esses programas. Elas registram retornos de R$3 em valor agregado para cada R$1 aplicado em programas de qualidade de vida.

Olhando esses números eu penso em quantas empresas estão investindo equivocadamente na manutenção da qualidade de vida dos colaboradores, pelo simples fato de não terem um sistema de mensura de ausência e presença adequados a moderna rotina de vida das pessoas.

E a sua empresa? Você já se perguntou como ela gerencia essas informações tão importantes nos competitivos dias em que vivemos?

Recrutando melhor, recruta-se menos

2008-06-16T10:01:00.002-03:00

Sua empresa certamente tem, dentro do RH, pessoas para treinar, aplicar testes, conduzir dinâmicas... coisas muito simples, não é mesmo? Não, não é.

Conversando com muitos profissionais que hoje atuam em departamentos de RH e estão envolvidos com recrutamento e seleção, percebo que muitos nem se lembram de como foram parar nessa área. Tudo bem que na maioria dos casos, uma vez lá, esses profissionais buscaram treinamentos e se aperfeiçoaram na sua nova área. Hoje esses profissionais entendem do que fazem. Mas em outros casos isso é bem diferente, e temerário. Algumas empresas simplesmente empurram pessoas para o RH, e acham que isso funciona.

Isso acontece porque muitas delas, mesmo falando em gestão estratégica, diferencial competitivo, gestão por competências e todos os termos da moda, vêem o RH como um departamento puramente burocrático. Outras empresas, simplesmente acham que não precisam manter um RH.

Por isso talvez, tantas empresas que fazem seleção e recrutamento do seu pessoal, por pessoal não qualificado, tenham tantos problemas mais tarde. Aplicar testes, conduzir dinâmicas e todos os processos da seleção exige perícia e formação. Mesmo quando o departamento aplica os conhecidos testes como o de grafologia, só se consegue uma visão geral mais acertada quando dada por psicólogos habituados a análises comportamentais. A sua empresa não precisa necessariamente ter um psicólogo contratado, uma boa idéia é procurar uma universidade e oferecer um convênio com a faculdade de psicologia.

Recrutamento e seleção não deve ser visto somente pela ótica do livro de registros e do preenchimento de guias de recolhimento. Recrutar mal resulta na má execução dos objetivos comerciais da empresa. Quando se recruta bem, reduz-se o turnover. Recrutando bem, você recruta menos.

Controle de informação ou invasão de privacidade?

2008-06-13T10:47:00.001-03:00

Ainda outro dia, nos meus minutos diários de leitura livre, me deparei com a notícia de que o Tribunal Superior do Trabalho começou a estabelecer o entendimento de que as empresas têm o direito de monitorar a correspondência eletrônica de seus funcionários. Havia sido o segundo caso em que a corte manteve a demissão por justa causa sob a alegação de que o colaborador utilizava o correio eletrônico (nosso tão temido e-mail) de forma pouco apropriada.

A sentença faz sentido, mas devemos lembrar de que normas de uso ou termos de uso dos sistemas da empresa (como alguns preferem), bem claras e divulgadas sempre ajudarão a evitar essas situações.

O e-mail corporativo é de responsabilidade da empresa e a ela se reserva o direito de monitorá-lo, bem como rastreá-lo de maneira a registrar os processos inerentes às funções do colaborador. O uso do e-mail corporativo para assuntos pessoais, ou o contrário, é uma discussão perecível e deveria ser secundária. Podemos nos ater ao fato de que se o equipamento é da empresa, as conexões e acessos à internet são da empresa e o colaborador está usando tempo pago pela empresa para executar tarefas inerentes à sua função, podemos concluir que a empresa tem o direito a conhecer o conteúdo dos e-mails, bem como os acessos à internet.

Mas não custa lembrar, tudo isso fica muito mais simples quando as normas são claras e de conhecimento geral. Para isso devem estar publicadas em local de fácil acesso, como no portal de RH da empresa. Aproveite e dê uma olhada no seu portal e confira se as normas estão em dia.

Retendo talentos

2008-06-12T09:17:00.001-03:00

Quando a sua empresa pensa nessa questão, quanto de "humano" há no seu modo de "ver e sentir" os talentos? Quando as empresas percebem que o seu bem maior são as pessoas e seus talentos, as coisas mudam, e mudam pra melhor. Conseqüência disso é a adaptação da maneira pela qual a sua empresa atrai pessoas. Ela deverá usar toda a sua capacidade de oferecer possibilidades de expressar seu talento e sua paixão pelo que fazem.

Uma vez atraídos os talentos, é hora de outro desafio, o de retê-los e estimulá-los. O investimento nos talentos da empresa vai além do salário. Muitas pessoas sentem-se melhor recompensadas com investimentos em treinamentos contínuos, por exemplo. Pense em sistemas que gerenciem a aquisição de conhecimento dos colaboradores da sua empresa, e se essa aquisição está alinhada com as necessidades dos seus cargos.

Sabemos que existem diferentes inteligências, como a inteligência musical, matemática, interpessoal, etc., mas devemos nos preocupar também em encaixar o melhor possível as pessoas e seus talentos dentro dos objetivos da companhia, ou melhor, fazer com que as pessoas mobilizem seus talentos em favor do negócio e de seus clientes. Pense nisso.

Mudando enfoques

2008-06-11T08:37:00.003-03:00

Como aproveitar leis para ser socialmente responsável?

A Lei de cotas para deficientes já tem 17 anos, mas eu pergunto, nesse tempo todo, o que a sua companhia fez para melhorar a qualidade no preenchimento das vagas dessa cota?

Por diversos motivos, é difícil encontrar deficientes capacitados e ao cumprir a lei, as empresas acabam gerando um subemprego. A política de cotas, portanto, acaba não resultando no desenvolvimento profissional das pessoas com necessidades físicas especiais. Nem o contratado, nem o contratante ganham. Mas ao perceber esse gap entre teoria e prática, algumas empresas criaram programas de treinamento e capacitação para essas pessoas nas regiões em que atuam.

Mudando o enfoque do cumprimento das leis para a responsabilidade social, essas empresas passaram a gerar uma massa capacitada que atende as suas necessidades ao mesmo tempo em que promove o desenvolvimento profissional. Elas capacitam o deficiente físico para atuar de forma produtiva em diversos mercados.

É muito mais bonito justificar o preenchimento de uma vaga com argumentos estratégicos do que por meio de uma política de cotas impostas por lei, você não concorda?

Gestão de Segurança no Trabalho

2008-06-10T09:47:00.005-03:00

Mas o que o meu departamento tem a ver com isso? Tudo.

Você cuida da gestão das pessoas, você quer que as pessoas produzam de forma criativa e eficiente. Então, você precisa fazer o possível pra que elas sintam-se seguras pra conseguir isso.

Mas como são numerosas as questões envolvidas na gestão da segurança no trabalho da sua empresa, não é mesmo? E você se lembra de todas elas, não é?

Muitas vezes, por estar tão presos ao excesso de atividades funcionais da nossa área, não damos a prioridade adequada a algumas dessas questões. Podemos não dar à CIPA, por exemplo, a importância que ela tem. Afinal, como o pessoal do RH vai gerenciar a freqüência das reuniões da CIPA e as suas atividades?

Fazemos o gerenciamento dos acidentes de trabalho, mas não dispomos de todo tempo que precisamos para saber se todos os colaboradores, membros dos diversos órgãos envolvidos com a segurança no trabalho da empresa estão atendendo às expectativas das suas funções para evitar tais acidentes.

Nós sabemos que tudo isso está diretamente ligado à moderna gestão das pessoas e talentos que tanto queremos para nossa companhia, mas temos tempo pra gerenciar tudo isso? Podemos assumir mais essa tarefa estratégica? Se você acha isso tudo muito difícil, então eu devo te lembrar que chegou à hora de avaliar melhor as suas ferramentas de gestão de pessoas, o que acha?

Esse é para lembrar sempre

2008-06-09T11:27:00.004-03:00

Hoje é dia de inauguração de um novo Blog, mas se milhares inauguram todos os dias, porque esse é especial? Porque esse blog vai tratar de um assunto especial pra você, a gestão dos recursos humanos da sua empresa, a gestão das pessoas que fazem o sucesso da sua companhia.

Você pode ser uma pessoa envolvida com essa gestão, você pode ser uma dos talentos da sua companhia, você pode simplesmente querer envolver-se mais com o assunto, e em qualquer um dos casos esse blog será especial pra você.

Vou buscar tratar de forma leve, as tendências da área e suas vantagens. As companhias vivem um ambiente altamente mutável em função dos modelos competitivos dos mercados, buscarei falar sobre ferramentas que certamente transformam a gestão dos recursos humanos da sua empresa em uma ferramenta estratégica para o sucesso dela.

Essas ferramentas existem? Claro que sim, o Homem-Lembrete está aqui pra lembrar você que a Senior Sistemas pode ajudar a sua Gestão de Pessoas a alcançar esses objetivos.

Estou está aqui pra falar, mas também para ouvir. Participe.